Deux régimes différents, et c'est là que tout se joue
En emploi direct, les jours fériés sont une des premières sources d'erreurs de paie. Non pas parce que les règles seraient obscures, mais parce qu'elles sont doubles : le 1er mai obéit à un régime, les autres jours fériés à un autre, et la confusion entre les deux se paie chaque année au mois de mai.
La convention collective de la branche du particulier employeur et de l'emploi à domicile (IDCC 3239) traite le sujet dans son socle commun, aux articles 47-1 et 47-2. Voici ce qu'ils disent, et surtout ce qu'ils impliquent concrètement sur un bulletin de salaire.
Le 1er mai : chômé et payé, sans condition (article 47-1)
Le 1er mai est le seul jour férié à bénéficier d'un régime automatique. S'il tombe un jour habituellement travaillé, il est chômé, et ce chômage n'entraîne aucune réduction de rémunération. Aucune condition de présence, aucun accord préalable, rien à vérifier : le salarié perçoit ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Ce jour chômé est par ailleurs assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l'ancienneté.
Par exception, les deux parties peuvent convenir que le 1er mai sera travaillé. Dans ce cas, la rémunération des heures effectuées est majorée de 100 %, c'est-à-dire doublée. C'est le seul jour de l'année où cette majoration s'applique.
Les jours fériés ordinaires : rien n'est automatique (article 47-2)
Les autres jours fériés relèvent d'une logique entièrement différente. La liste légale comprend le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre. En Alsace-Moselle s'y ajoutent le Vendredi Saint et le 26 décembre (Saint-Étienne), et les DROM ont leur propre jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage.
Pour ces jours-là, trois règles se cumulent.
Premièrement, le travail un jour férié doit être prévu au contrat écrit. Si le contrat ne dit rien, le salarié ne peut être amené à travailler ce jour-là que par un accord écrit ponctuel entre les deux parties. Un foyer ne peut pas décider seul, en cours d'année, que tel jour férié sera travaillé.
Deuxièmement, les heures travaillées un jour férié ordinaire sont majorées de 10 % (et non de 100 % comme le 1er mai).
Troisièmement, et c'est le point le plus délicat, le maintien de salaire sur un jour férié chômé n'est pas automatique. Il est soumis à une condition de présence.
La condition de présence : la règle qui surprend tout le monde
Quand un jour férié ordinaire est chômé et qu'il tombe un jour habituellement travaillé, le salarié conserve sa rémunération brute habituelle à condition d'avoir travaillé le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite.
Prenons un exemple concret. Une intervenante travaille 2 heures chaque lundi. Le lundi de Pâques est férié et chômé. Si elle a bien travaillé le lundi précédent et le lundi suivant, le foyer doit lui verser ses 2 heures habituelles, alors même qu'elle n'a pas travaillé ce jour-là. Si en revanche elle était en congés le lundi précédent, la condition n'est pas remplie et le maintien de salaire ne s'applique pas.
Quelques précisions qui font toute la différence en pratique :
- Le « jour de travail » à considérer est le jour contractuel précédent et suivant, pas le jour calendaire. Pour un contrat du lundi uniquement, ce sont les lundis d'avant et d'après, pas le dimanche et le mardi qui encadrent le férié.
- Une absence préalablement autorisée ne fait pas perdre le bénéfice du maintien. C'est l'absence non autorisée, ou l'arrêt maladie, qui rompt la condition.
- Un second jour férié chômé ne compte pas comme jour de travail encadrant. Si Noël tombe un jeudi et que le contrat porte sur les jeudis, il faut remonter au jeudi encore précédent et descendre au jeudi encore suivant, le 1er janvier étant lui aussi chômé.
- La condition s'apprécie de part et d'autre : travailler avant ne suffit pas, il faut aussi travailler après. Un jour férié situé juste avant un départ définitif du salarié ne donne donc pas lieu à maintien.
Comme le 1er mai, le chômage d'un jour férié ordinaire est assimilé à du temps de travail effectif pour les droits à congés payés et l'ancienneté.
Pourquoi c'est une source d'erreurs récurrente
La condition de présence encadrante posée par l'article 47-2 est propre à la convention collective du particulier employeur. Beaucoup de foyers, et beaucoup de réponses lues sur les groupes d'entraide, raisonnent par analogie avec le droit du travail « classique » et considèrent le maintien de salaire comme automatique dès lors que le jour férié tombe un jour habituellement travaillé. Le résultat est systématiquement le même : soit le salarié est payé alors que la condition n'était pas remplie, soit il ne l'est pas alors qu'elle l'était.
À cela s'ajoutent trois pièges de calendrier :
- Le mois de mai, qui concentre souvent le 1er mai, le 8 mai et l'Ascension, avec deux régimes de majoration différents sur le même bulletin.
- Le passage d'une année sur l'autre, avec Noël et le 1er janvier qui s'encadrent mutuellement et débordent du mois de paie en cours.
- Les jours fériés mobiles (Pâques, Ascension, Pentecôte), qui changent de date chaque année et se calculent à partir du dimanche de Pâques.
Aucun de ces points n'est difficile pris isolément. Mis bout à bout, sur douze bulletins par an, ils rendent le calcul manuel peu fiable.
Ce que Kiwisio apporte concrètement
Kiwisio applique directement les articles 47-1 et 47-2 de la CCN IDCC 3239, plutôt qu'une règle générique de droit du travail :
- Le choix des jours fériés travaillés se fait dès la rédaction du contrat, jour par jour, avec un traitement distinct du 1er mai. Cette mention étant obligatoire au contrat écrit, la renseigner à la signature évite d'avoir à négocier un accord ponctuel en cours d'année.
- Les jours fériés sont calculés automatiquement pour chaque année, y compris les jours mobiles dérivés de la date de Pâques, et les jours spécifiques à l'Alsace-Moselle sont ajoutés selon le code postal du lieu de travail.
- Les majorations sont appliquées au bon taux : 100 % pour le 1er mai travaillé, 10 % pour les jours fériés ordinaires travaillés.
- La condition de présence de l'article 47-2 est vérifiée automatiquement sur le jour contractuel précédent et le jour contractuel suivant, en débordant du mois de paie si nécessaire, en ignorant les jours fériés chômés comme jours encadrants, et en distinguant une absence autorisée d'une absence constatée. Le maintien de salaire apparaît alors comme une ligne explicite de l'estimation mensuelle.
- L'assistant, l'assistant est intégré à Kiwisio, pour vérifier un cas particulier de jour férié avant de valider une paie.
L'objectif reste le même que pour le contrat lui-même : appliquer la bonne règle du premier coup, plutôt que de découvrir une erreur de paie plusieurs mois après, quand la régularisation devient un sujet de tension entre le foyer et l'intervenant.
Pour le cadre général du contrat et la place des jours fériés parmi les mentions obligatoires, voir l'article consacré à la rédaction du contrat de travail Cesu.