Annexes

Annexe 1 : Prévention des risques et santé au travail

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210016 _ 0000 _ 0019. pdf/ BOCC

Accord-cadre interbranches du 24 novembre 2016 relatif aux règles d'organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi individuel et collectif et à la prévention de l'altération de la santé des travailleurs

Annexe 2 : Professionnalisation

Accord cadre interbranche de mise en œuvre d'une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile

Préambule

Le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile regroupe une large diversité de métiers répondant aux besoins d'accompagnements fondamentaux relevant de la vie personnelle ou familiale à l'exclusion de ceux relevant de la vie professionnelle : assurer l'accueil et la garde des enfants, assister les plus âgés et les plus fragiles, en particulier ceux en situation de dépendance, de handicap ou de maladie, faciliter le « bien vieillir » à domicile, entretenir le cadre de vie ou encore concilier la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le législateur a reconnu la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile notamment aux articles L. 7221-2 du code du travail et L. 423-2 du code de l'action sociale et des familles, en adaptant les dispositions législatives et réglementaires qui régissent la relation de travail aux spécificités des branches professionnelles des salariés et des assistants maternels du particulier employeur.

Les métiers du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile présentent des caractéristiques singulières :
– le lieu d'exercice de l'activité n'est pas l'entreprise mais le domicile privé de l'employeur ou de l'assistant maternel au sens de l'article 226-4 du code pénal, la maison d'assistants maternels ou un tiers lieu expressément défini par le cadre légal et réglementaire pour les professions soumises à agrément ;
– la relation de travail qui unit l'employeur au salarié ne vise aucun but lucratif ni marchand : l'employeur est un citoyen assumant la responsabilité d'employeur ;
– le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est marqué par une proportion importante de salariés en situation de multi-emploi.

L'article 38 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a confirmé la reconnaissance de la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile en adaptant les modalités d'organisation et de financement de la formation professionnelle aux spécificités du secteur.

Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ont souhaité négocier dans un cadre commun aux deux branches professionnelles. Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 et du décret n° 2018-244 du 28 décembre 2018, ils ont conclu le 19 décembre 2018, un accord interbranche portant création de l'Association paritaire nationale interbranche pour la mise en œuvre des garanties sociales des salariés (APNI), afin d'adapter la mise en œuvre de la réforme aux spécificités du secteur, par la gestion particulière des contributions et des ressources liées à la formation professionnelle et par le mandatement.

Les partenaires sociaux pourront également s'appuyer sur :
– l'OPCO des entreprises de proximité, désigné par l'accord interbranche du 5 mars 2019 comme opérateur de compétences dans les branches professionnelles du particulier employeur ;
– IPERIA, la plateforme nationale de professionnalisation de l'emploi à domicile, chargée entre autres de conseiller et d'accompagner les particuliers employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du projet de formation et dans la sécurisation des parcours professionnels.

Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile souhaitent mener une politique de professionnalisation sectorielle ambitieuse, permettant de favoriser l'attractivité des métiers du particulier employeur et de l'emploi à domicile dans un contexte démographique tendu, d'assurer la sécurisation des parcours professionnels des salariés et de lutter contre le travail illégal.

À cet effet, la politique de professionnalisation sectorielle doit répondre aux enjeux propres à chaque branche professionnelle :
– pour la branche des salariés du particulier employeur : elle doit permettre de faire face aux évolutions démographiques à venir. Elle doit répondre aux besoins croissants de la société en matière d'accompagnement à domicile, tout en s'adaptant aux mutations technologiques et environnementales qui vont progressivement requérir le développement et l'acquisition de nouvelles compétences. Elle vise également l'amélioration des pratiques professionnelles ;
– pour la branche des assistants maternels du particulier employeur : elle doit constituer une réponse aux besoins croissants de la société en termes d'accueil individuel de l'enfant. Elle doit également tenir compte de l'évolution des attentes et des besoins des parents dans le cadre du développement, du bien-être et de la sécurité de l'enfant qui nécessitent le développement et l'acquisition de nouvelles compétences ainsi que l'amélioration des pratiques professionnelles.

Les partenaires sociaux rappellent à cet égard, que la professionnalisation s'analyse comme le processus permettant de construire et développer ses compétences. Elle accompagne la formation professionnelle tout au long de la vie qui vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Compte tenu de ce qui a été préalablement exposé, le présent accord interbranche doit notamment :
– permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel ;
– faciliter l'accès des salariés à la qualification et à la certification professionnelle, par la formation, la validation des acquis de l'expérience (VAE) et l'alternance ;
– accompagner les salariés et les aider au développement de leurs compétences ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
– assurer l'attractivité et la mixité des emplois ;
– développer la qualité des emplois par la professionnalisation ;
– adapter les compétences aux évolutions technologiques ayant un impact sur les métiers du secteur ;
– accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
– faciliter l'intégration des personnes les plus éloignées de l'emploi ;
– accompagner les particuliers employeurs, notamment en simplifiant le départ en formation des salariés et des assistants maternels.

Conformément à l'article L. 2241-12 du code du travail, les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile souhaitent inscrire leurs travaux dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Pour mener à bien ces réalisations, les partenaires sociaux pourront s'appuyer sur :
– le Conseil national paritaire du dialogue social (CNPDS) chargé d'orienter le développement et la promotion de l'emploi entre particuliers, de la professionnalisation et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– les travaux de la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNIEFP), instance paritaire de définition et de mise en œuvre de la politique de formation professionnelle du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile créée par le présent accord ;
– la compétence des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation (CPPNI), instances paritaires en charge notamment de la négociation dans les branches professionnelles des salariés et des assistants maternels du particulier employeur.

Article 1er : Champ d'application professionnel et géographique

Le présent accord couvre l'ensemble des particuliers employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et géographique de :
– la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté du 2 mars 2000, JORF 11 mars 2000 ;
– la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté du 17 décembre 2004 , JORF 28 décembre 2004.

Le présent accord annule et remplace :
– l'accord du 25 mars 2016 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des salariés du particulier employeur ;
– l'accord du 7 juin 2016 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des assistants maternels du particulier employeur.

Chapitre Ier Promotion des métiers

Article 2 : Information et communication

La CPNIEFP est chargée de déployer des actions d'information et de communication en direction :
– des partenaires nationaux et territoriaux de la formation et de l'orientation tels que :
–– les opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) : Pôle emploi, missions locales, Cap Emploi et les opérateurs régionaux sélectionnés ;
–– les centres d'information et d'orientation (CIO), les cités de métiers ;
–– les caisses d'allocations familiales, les relais assistants maternels (RAM), les pôles enfance-famille et autonomie des conseils départementaux ;
– des partenaires institutionnels tels que le CNCESU, le centre PAJEMPLOI ;
– de tout autre partenaire en lien avec les publics visés.

La CPNIEFP peut s'appuyer sur l'OPCO des entreprises de proximité pour contribuer à la promotion des métiers.

Article 3 : Orientation professionnelle

Article 3.1 : Conseil en évolution professionnelle

Tout salarié relevant du présent accord peut bénéficier du CEP dont l'objectif est de favoriser l'évolution de carrière et la sécurisation de son parcours professionnel.

Grâce au CEP, le salarié peut identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans un autre métier ;
– les compétences à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;
– les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;
– les dispositifs et les financements disponibles.

Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet de transition professionnelle.

La CPNIEFP est chargée de déployer, en partenariat avec les opérateurs désignés par les branches, des actions d'information et de communication auprès des salariés en priorité et des employeurs, afin de promouvoir et de faciliter l'accès aux services du CEP.

Article 3.2 : Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations et leurs souhaits d'évolution afin de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être réalisé :
– à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de développement de compétences, sous réserve de l'accord du salarié. Dans ce cas, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire ;
– à l'initiative du salarié, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).

Le bilan de compétences comprend trois phases :
– la phase préliminaire a pour objet :
–– d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
–– de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
–– de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
– la phase d'investigation permet au salarié, soit de construire son projet professionnel et en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;
– la phase de conclusion, par la voie d'entretiens personnalisés permet au bénéficiaire de :
–– s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
–– recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
–– prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Article 3.3 : Actions auprès des demandeurs d'emploi

Les partenaires sociaux souhaitent encourager l'attractivité des métiers du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile en favorisant l'intégration et la professionnalisation des demandeurs d'emploi.

La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) vise à faciliter l'insertion des demandeurs d'emploi en leur permettant de bénéficier d'une formation visant à l'acquisition de compétences validées par une certification créée, portée et choisie par les branches.

La formation est financée par l'OPCO des entreprises de proximité, par Pôle emploi et/ou par l'État.

Constituant une réponse aux besoins en recrutement dans le secteur, la CPNIEFP conduira une politique active favorisant le recours à ce dispositif, en partenariat avec l'OPCO et Pôle emploi.

La CPNIEFP mobilisera également les conseils régionaux pour promouvoir les métiers du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, faire connaître et reconnaître leur politique de professionnalisation, et obtenir des financements en particulier pour les certifications portées par les branches.

Article 4 : Observation des métiers et études sectorielles

La CPNIEFP est chargée de la mise en place d'un comité technique paritaire d'observation et de prospective des métiers et des qualifications.

En lien avec le CNPDS, ce comité technique paritaire d'observation a notamment pour mission :
– d'assurer une veille prospective ;
– de conduire des analyses sur l'évolution des activités, des emplois, des qualifications et des compétences au sein des branches ;
– de favoriser une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
– de mettre en visibilité la filière professionnelle du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Article 5 : Certifications professionnelles

La CPNIEFP s'engage à poursuivre sa réflexion autour de la certification professionnelle en tenant compte des priorités définies en termes de métiers et de compétences et des travaux du comité technique paritaire d'observation.

La politique de certification doit permettre de répondre aux besoins de professionnalisation des salariés dans les branches et vise :
– la reconnaissance, l'adaptation, le développement et le renforcement des compétences des salariés et des futurs salariés ;
– la sécurisation des parcours professionnels ;
– l'accompagnement aux transformations des métiers et des compétences requises par le secteur.

La politique de certification des branches est mise en œuvre par la CPNIEFP.

La CPNIEFP confie à IPERIA, la plateforme nationale de professionnalisation de l'emploi à domicile, l'élaboration, la délivrance et l'enregistrement auprès de France compétences des certificats de qualification professionnelle (CQP), des titres à finalité professionnelle, et de toute autre certification éligible au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique.

Article 6 : Mise en visibilité de la filière professionnelle du secteur

À la lumière des études initiées (engagement développement et compétences (EDEC) petite enfance, EDEC autonomie, rapport sectoriel, plan d'investissement dans les compétences (PIC), etc., la CPNIEFP souhaite poursuivre les réflexions visant à favoriser les mobilités internes dans l'objectif de mettre en œuvre des passerelles entre les métiers du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, et présenter les perspectives d'évolution de carrière au sein de la filière.

Chapitre II Valorisation et reconnaissance des compétences par la formation et la certification

Article 7 : Passeport professionnel

La CPNIEFP élabore et actualise un passeport professionnel interbranche permettant au salarié de :
– retracer son expérience professionnelle et les compétences mobilisées dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– répertorier les certifications professionnelles portées par les branches qu'il a acquis ainsi que les formations suivies dans ledit secteur.

À ce titre, le passeport professionnel est conçu comme un instrument de valorisation des compétences, en vue notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE), d'employabilité et de reconnaissance sociale du professionnalisme du salarié. Il permet de montrer l'engagement des salariés dans une démarche d'amélioration continue de leurs pratiques professionnelles. Il est distinct du passeport d'orientation, de formation et de compétences.

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est prévu par le code du travail. Il est accessible à toute personne à travers le service dématérialisé d'information dédié au compte personnel de formation.

Article 8 : Plan de développement des compétences

Article 8.1 : Définition

Les actions de formation qui visent le développement des compétences se définissent comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Le plan de développement des compétences inclut les actions de formation, de bilan de compétences, de VAE, d'apprentissage ainsi que toutes les actions qui contribuent à développer et à reconnaître les compétences des salariés.

Les actions suivies dans le cadre du plan de développement des compétences sont accessibles sans condition d'ancienneté. Elles sont organisées sur décision de l'employeur, soit à son initiative, soit, après qu'il ait donné son accord écrit suite à une demande du salarié.

Article 8.2 : Mise en œuvre du départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences

1. Salarié mono employeur

   Lorsque le salarié a un seul employeur, l'employeur unique est l'employeur porteur.

2. Salarié multi employeur

   Lorsque le salarié a plusieurs employeurs, l'employeur à l'initiative du projet ou l'employeur choisi par le salarié pour la mise en œuvre de son action, sous réserve de son acceptation, est l'employeur porteur.

   Le ou les employeurs non porteurs du projet de formation veilleront à tout mettre en œuvre pour faciliter la concrétisation du projet de formation.

3. Garde partagée

   Dans le cadre de la garde-partagée prévue par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, la mise en œuvre de la formation est subordonnée au commun accord des deux employeurs.

   L'employeur à l'initiative du projet ou l'employeur choisi par le salarié pour la mise en œuvre de son action est l'employeur porteur.

4. Employeur relais (APNI)

   L'employeur porteur donne mandat à l'APNI pour assurer la prise en charge directe des rémunérations et des frais de vie pendant le suivi des formations, l'APNI assurant ainsi le rôle d'employeur relais conformément à l'article 14 du présent accord.

Article 8.3 : Actions de formation éligibles au financement

1. Actions de formation éligibles

   Sont éligibles à un financement au titre du plan de développement des compétences :
   – les actions de formation prioritaires définies annuellement et listées par la CPNIEFP ;
   – les actions de formation dont les critères sont fixés chaque année par la CPNIEFP. Ces actions font l'objet d'une validation préalable. Celles-ci peuvent correspondre à :
   –– un besoin émergent ;
   –– une formation innovante ;
   –– des demandes individuelles spécifiques.

   La CPNIEFP détermine annuellement, en concertation avec l'APNI, les conditions de prise en charge au titre du plan de développement des compétences.

2. Financement

   Dans le cadre d'un protocole de contrôle, les coûts liés à la formation notamment les coûts pédagogiques, la rémunération, et les frais de vie, sont pris en charge par l'Association paritaire nationale Interbranche pour la mise en œuvre des garanties sociales des salariés (APNI).

Article 8.4 : Temps de formation

1. Action de formation réalisée durant le temps de travail

   Lorsque l'action de formation prévue dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée sur le temps de travail, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.

   Le salarié adresse à ses employeurs non porteurs une demande écrite d'autorisation d'absence pour formation. L'employeur non porteur adresse sa réponse au salarié par écrit dans un délai raisonnable et, en tout état de cause, avant la date de départ en formation.

   Durant cette absence, le ou les contrats de travail sont suspendus. Pendant la formation, le contrat de travail avec l'employeur porteur est maintenu. La rémunération des heures de formation est versée au taux prévu par le contrat de travail qui le lie au salarié.

2. Action de formation réalisée en tout ou partie hors temps de travail

   L'ensemble des actions de formation qui entrent dans le plan de développement des compétences, à l'exclusion des actions de formation obligatoires telles que définies à l'article L. 6321-2 du code du travail peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans une limite horaire fixée par la CPNIEFP.

   L'action de formation ne peut pas se dérouler sur une période de congés payés.

   Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié transmet à l'employeur unique ou à l'employeur porteur son accord écrit.

   Cet accord écrit peut être dénoncé par le salarié dans les 8 jours suivant sa conclusion.

   Le refus du salarié de participer à une action de formation en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

   Pour les salariés du particulier employeur

   Lorsque l'action de formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation forfaitaire de formation pour la part réalisée hors temps de travail. L'allocation de formation est versée au salarié par l'APNI, conformément à l'article 14 du présent accord.

   Le montant de l'allocation forfaitaire de formation est déterminé chaque année par la CPNIEFP en fonction des ressources disponibles et validé par l'APNI.

   Pour les assistants maternels du particulier employeur

   Lorsque l'action de formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'assistant maternel perçoit une allocation forfaitaire de formation pour la part réalisée hors temps de travail. L'allocation de formation est versée au salarié par l'APNI, conformément à l'article 14 du présent accord.

   Le montant de l'allocation forfaitaire de formation est déterminé chaque année par la CPNIEFP en fonction des ressources disponibles et validé par l'APNI.

Article 9 : Compte personnel de formation (CPF)

Article 9.1 : Principes généraux

Le CPF est un droit attaché à la personne. Il permet à un salarié ou à une personne en recherche d'emploi de suivre, à son initiative, une action de formation éligible au compte, afin d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est mobilisé par son titulaire, lequel peut activer son compte, renseigner son espace personnel et recueillir toute information utile sur le site officiel : www.moncompteformation.gouv.fr.

Article 9.2 : Formations éligibles au CPF

Conformément au code du travail, sont éligibles au CPF, les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ou par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sous conditions, sont également éligibles au CPF les actions mentionnées au II de l'article L. 6323-6 du code du travail.

Article 9.3 : Alimentation du CPF

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le CPF du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 € au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.

L'alimentation du CPF et le montant du plafond total sont portés respectivement à 800 € et 8 000 € pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle classé ou enregistré au niveau V (nomenclature du 21 mars 1969) ou au niveau 3 (décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019), ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Afin de bénéficier de cette majoration, le salarié doit activer son compte personnel d'activité et renseigner son niveau de formation sur la plateforme dédiée : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/.

Lorsque la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est alimenté à due proportion de la durée de travail effectuée.

Le compte personnel de formation est alimenté au titre de chaque année. L'inscription des droits acquis est effectuée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Aucune démarche spécifique n'incombe au particulier employeur.

Article 9.4 : Abondements complémentaires

Les partenaires sociaux décident de mettre en place des mécanismes d'abondement du CPF en direction des publics prioritaires. Les conditions et les modalités de l'abondement sont déterminées en fonction des ressources disponibles, des priorités de branches et des orientations fixées par la CPNIEFP.

Article 9.5 : Mise en œuvre du CPF

1. Le salarié peut mobiliser son CPF en tout ou partie pendant le temps de travail

   1. Salarié mono employeur

   Le salarié qui souhaite bénéficier d'une action de formation au titre du CPF, suivie en tout ou partie pendant le temps de travail adresse une demande d'autorisation d'absence à l'employeur unique avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
   – 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
   – 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.

   À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

   2. Salarié multi employeur et garde partagée

   Le salarié multi employeur qui souhaite bénéficier d'une action de formation au titre du CPF suivi en tout ou partie pendant le temps de travail de plusieurs employeurs doit adresser une demande d'autorisation d'absence à chaque employeur avant le début de l'action de formation dans le délai prévu à l'article 9.5, a, 1 du présent accord.

   À compter de la réception de la demande, chaque employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. La réponse de chaque employeur ne vaut que pour la part des actions de formation se déroulant sur la période durant laquelle il emploie le salarié.

   Ces règles s'appliquent également dans le cadre de la garde partagée.

2. Le salarié peut mobiliser son CPF en dehors du temps de travail. Dans ce cas, l'accord de l'employeur n'est pas requis.

   Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

   Le salarié peut solliciter l'appui de l'employeur dans la mise en œuvre de son projet. Il peut également s'adresser à un opérateur de conseil en évolution professionnelle.

Article 10 : Mobilisation du CPF dans le cadre d'un projet de transition professionnelle

Article 10.1 : Principes généraux

Sous réserve de remplir les conditions légales et réglementaires, le salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Il bénéficie dans ce cas d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation réalisé par le prestataire de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels et permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le conseil en évolution professionnelle peut informer, orienter et aider le salarié à formaliser son projet de transition professionnelle. Il peut également proposer un plan de financement.

Le projet est présenté par le salarié à la commission paritaire Interprofessionnelle régionale (CPIR). La CPIR apprécie la pertinence du projet, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet.

Article 10.2 : Mise en œuvre du projet de transition professionnelle

Dans le cadre du projet de transition professionnelle, lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie durant le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique.

Dans ce cas, le salarié doit adresser par écrit une demande d'accord à son ou ses employeurs. Le ou les employeurs doivent transmettre leur réponse par écrit et sont en droit de refuser ou de différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par le salarié, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération du salarié pendant le congé de transition professionnelle est versée par la CPIR.

Article 11 : Validation des acquis et de l'expérience

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer la VAE dans les branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur, afin de permettre l'acquisition d'une certification professionnelle, consolider les parcours professionnels, optimiser le recours à la formation, accroître l'attractivité des métiers, favoriser une démarche de promotion professionnelle et le maintien dans l'emploi.

À ce titre, ils confient à la CPNIEFP l'objectif de développer une politique active en matière de VAE et de professionnalisation par l'acquisition des certifications spécifiques au secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Article 12 : Mise en place de l'alternance

Les partenaires sociaux s'engagent à développer l'alternance pour l'insertion des jeunes et des publics éloignés de l'emploi dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

À ce titre, ils s'engagent à développer le contrat de professionnalisation en s'appuyant notamment sur l'expérimentation déjà menée.

En parallèle, les partenaires sociaux s'engagent à travailler sur la mise en place du contrat d'apprentissage dans le secteur.

Chapitre III Accompagnement des particuliers employeurs et des salariés

Article 13 : L'entretien professionnel

Le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. À ce titre, il doit être l'occasion d'échanger sur les besoins en formation du salarié.

Cet entretien doit également être organisé lorsque le salarié reprend son activité à l'issue : d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt consécutif à une affection de longue durée.

Tous les six ans, l'entretien professionnel porte sur l'appréciation du parcours professionnel du salarié et notamment sur l'évolution de l'emploi du salarié, l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience et la progression salariale.

Compte tenu de la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, les partenaires sociaux confient à la CPNIEFP le soin d'élaborer des propositions d'outils et de supports d'information à destination des particuliers employeurs et des salariés afin de faciliter la mise en œuvre des entretiens professionnels et permettre leur diffusion auprès des publics concernés, dans un délai de deux ans à compter de l'extension du présent accord.

Article 14 : Rôle de l'association paritaire nationale interbranche pour la mise en œuvre des garanties sociales des salariés (APNI)

En application de l'accord du 19 décembre 2018, étendu par arrêté du 25 juin 2019 et publié au Journal officiel du 28 juin 2019, l'APNI est chargée de contribuer au développement de la formation professionnelle des salariés et des assistants maternels du particulier employeur et d'assurer la gestion des contributions et des ressources destinées au financement de la formation professionnelle listées à l'article 4.4 de l'accord du 19 décembre 2018.

Conformément aux dispositions énoncées à l'article L. 6331-60 du code du travail et du décret n° 2018-1344 pris pour son application, un conseil de gestion a été créé au sein d'une section spécifique de l'APNI chargée de la gestion de la contribution légale et des autres ressources allouées par l'OPCO.

Conformément à ses statuts, l'APNI assure, dans le champ de la formation professionnelle, l'interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs concernés.

Elle a notamment pour mission de :
– recevoir mandat de la part des particuliers employeurs pour assurer la prise en charge directe des rémunérations et des frais de vie des salariés pendant le suivi de formations, jouant ainsi le rôle d'employeur relais, et simplifier la gestion administrative liée aux dispositifs de formation ;
– mettre en place toute action d'information, de promotion, de développement, de financement, de gestion, de mise en œuvre des actions qui lui sont confiées par accord de branche dans le champ de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle ;
– conduire toute action conforme à ses statuts dans le champ de l'emploi, de l'orientation, de la formation professionnelle, particulièrement en matière d'information et de promotion des métiers du secteur et des possibilités de développement des parcours professionnels.

Article 15 : Accompagnement des particuliers employeurs et des salariés dans la mise en place des parcours de professionnalisation

Les partenaires sociaux confient, notamment à IPERIA, la plateforme nationale de professionnalisation de l'emploi à domicile, le soin de conseiller et d'accompagner les particuliers employeurs ainsi que les salariés dans leur projet de formation et leur parcours professionnel dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Chapitre IV CPNIEFP et financement de la formation professionnelle continue

Article 16 : Financement de la formation

Les partenaires sociaux confirment l'accord du 19 décembre 2018 qui prévoit, outre la contribution légale dérogatoire fixée par l'article L. 6331-57 du code du travail (0,15 %), une contribution conventionnelle de 0,40 % calculée sur l'assiette définie par l'article L. 6331-58 du code du travail destinée au développement de la formation continue dans les branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur, en complément des dispositifs légaux et dans le cadre d'actions ou de projets identifiés par les branches comme prioritaires.

La gestion des contributions et des ressources destinées au financement de la formation professionnelle des salariés et des assistants maternels du particulier employeur listées à l'article 4.4 de l'accord du 19 décembre 2018 est assurée par l'APNI.

Article 17 : Commission paritaire nationale interbranche de l'emploi et de la formation professionnelle

Article 17.1 : Missions de la CPNIEFP

La CPNIEFP a notamment pour mission de :
– définir les priorités en matière de formation professionnelle et les mettre œuvre ;
– contribuer au développement des parcours de professionnalisation et encourager les salariés à s'engager dans une démarche de certification des compétences ;
– prendre des initiatives afin de pouvoir obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ;
– mettre en place les moyens d'information à l'intention des particuliers employeurs et des salariés sur les actions de formation et les modalités de leur mise en œuvre ;
– préparer les accords collectifs relatifs à la professionnalisation, préalablement à leur négociation et à leur conclusion dans le cadre de la CPPNI ;
– établir chaque année un rapport qui dresse un bilan, à destination des partenaires sociaux des branches, des actions de professionnalisation engagées par les branches au cours de l'année écoulée et définir les objectifs pour l'année à venir.

Plus spécifiquement, la CPNIEFP est chargée de :
– déterminer et conduire la politique de certification de compétences du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– prendre toute décision utile au déploiement de processus pédagogiques innovants afin de favoriser l'accès à la formation des salariés ;
– mettre en œuvre les orientations définies en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Article 17.2 : Composition

La CPNIEFP se compose de deux collèges.
– le collège salarié est composé :
– d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;
– d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ;
– le collège employeur comprend un nombre de représentants employeurs, désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des salariés du particulier employeur et/ou dans la branche des assistants maternels du particulier employeur, égal à celui des représentants titulaires et suppléants du collège salarié.

Les suppléants ne peuvent siéger qu'en l'absence des titulaires.

Les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de chaque branche sont désignés par ces mêmes organisations. Celles-ci doivent faire connaître par écrit le nom et les coordonnées des représentants titulaires et suppléants au secrétariat de la CPNIEFP. Elles doivent également informer par écrit le secrétariat de toute modification des mandats en cours.

La CPNIEFP élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège afin, d'assurer la présidence de séance et le rôle de correspondant de leur collège respectif, de la représenter à l'extérieur de la CPNIEFP.

La durée de mandat de la présidence (président et vice-président) est fixée à 4 ans, avec une alternance à mi-mandat (2 ans).

Article 17.3 : Fonctionnement

La CPNIEFP se réunit autant de fois que les membres l'estiment nécessaire et au minimum 2 fois par an. Elle est mandatée pour établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation.

L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par la présidence en fonction des propositions faites par les membres de la CPNIEFP notamment lors de la séance précédente.

En fonction des sujets inscrits à l'ordre du jour, l'APNI pourra être invitée à participer à la réunion de la CPNIEFP.

Article 17.4 : Secrétariat

Le secrétariat de la CPNIEFP est assuré par le secrétariat des branches.

Article 17.5 : Délibérations

Au sein de la CPNIEFP, chaque collège dispose d'un nombre équivalent de voix.

Chaque représentant du collège des salariés dispose d'une voix attribuée à son titulaire ou à son suppléant en cas d'absence du titulaire.

Les représentants du collège des employeurs disposent du même nombre de voix, attribué dans les mêmes conditions.

En l'absence du titulaire et du suppléant, un pouvoir pourra être donné à un membre appartenant au même collège. Il sera remis au secrétariat. Le nombre de pouvoirs est limité à 2 par membre présent. Ils doivent être écrits et annexés au compte rendu.

Afin de garantir une continuité de débats, les organisations représentatives dans les branches veilleront à une représentation la plus constante possible.

La présence effective ou la représentation de la majorité absolue des membres titulaires par collège est nécessaire pour la tenue de la CPNIEFP.

Les décisions de la CPNIEFP sont prises à la majorité absolue des votants présents ou représentés par collège.

En cas de désaccord entre les collèges, un second vote est nécessaire. La majorité relative des membres titulaires présents ou représentés est alors requise.

À la demande de la majorité des membres présents ou représentés un vote peut être reporté à la prochaine réunion.

Lorsqu'une délibération concerne uniquement l'une des deux branches professionnelles, seuls disposent du droit de vote, les représentants du collège salarié et ceux du collège employeur désignés pour la branche professionnelle concernée. Les règles de suppléance et de majorité sont identiques à celles prévues pour un vote rassemblant les deux branches professionnelles.

Lors de chaque CPNIEFP, un projet de compte rendu des débats tenus en séance est élaboré par le secrétariat et adressé aux membres en vue d'être proposé à l'approbation des membres lors de la réunion suivante.

Article 18 : Opérateur de compétences (OPCO)

Aux termes de l'accord interbranche du 5 mars 2019, étendu par arrêté du 25 juin 2019 et publié au Journal officiel du 28 juin 2019, les partenaires sociaux ont désigné « l'OPCO des entreprises de proximité » pour les branches professionnelles des salariés et des assistants maternels du particulier employeur.

Conformément aux dispositions énoncées à l'article L. 6332-1 du code du travail, l'OPCO des entreprises de proximité a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle.

Article 19 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.

Les demandes de révision seront portées devant les CPPNI des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.

Article 20 : Vie de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord. À cette occasion, les partenaires sociaux dresseront le bilan qualitatif et quantitatif de l'application de l'accord afin d'en évaluer l'impact, d'identifier les points d'amélioration et de proposer un éventuel avenant.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaire pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension de l'accord. L'extension sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.

Fait à Paris, le 17 novembre 2020.

(Suivent les signatures.)

Annexe

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 237 à 243.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210016_0000_0019.pdf/BOCC

Annexe 3 Prévoyance

Préambule

La branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est caractérisée par une forte singularité. Les relations de travail y sont, de ce fait, régies principalement par des règles conventionnelles spécifiques.

En matière de prévoyance, les partenaires sociaux de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile jouent un rôle essentiel pour mettre en place un dispositif adapté à ces spécificités, permettant d'assurer l'effectivité des droits des salariés.

Dans le cadre des travaux de convergence des branches, les partenaires sociaux décident de mettre en place, au profit des salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, un régime obligatoire et unique en matière de prévoyance en fusionnant les régimes existants dans les branches des salariés du particulier employeur (1) et des assistants maternels du particulier employeur (2), et les réserves financières afférentes.

La présente annexe prévoit les modalités de mise en place de ce régime et détermine les conditions d'application de l'article 83 du socle commun de la présente convention collective.

Les partenaires sociaux affirment ainsi leur attachement à l'existence d'une protection sociale complémentaire effective au bénéfice des salariés de la branche, notamment contre les risques incapacité, invalidité, décès, afin de permettre, sous certaines conditions, une indemnisation en cas de réalisation de ces risques. Ils affirment également leur volonté d'assurer la lisibilité et l'équilibre du régime unifié, mais également de mettre en place des mécanismes de solidarité, notamment en renforçant la prise en charge des risques lourds et en améliorant les prestations à destination des ayants droit des salariés décédés.

Enfin, compte tenu des spécificités du secteur, et dans l'objectif d'assurer l'effectivité des droits des salariés et de simplifier les démarches des particuliers employeurs en la matière, il est confié à l'association paritaire créée, aux termes de l'accord du 19 décembre 2018 figurant à l'annexe n° 2 de la présente convention collective, dénommée APNI, conformément à son objet social, la mission d'organiser, pour le compte des particuliers employeurs, la mise en œuvre et le suivi du régime de prévoyance.

(1) Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000, IDCC 2111.

(2) Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004, IDCC 2395.

Article 1er : Bénéficiaires

Le régime de prévoyance institué par la présente convention collective bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application professionnel et géographique de la présente convention collective, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions d'accès requises pour bénéficier effectivement des prestations prévues à l'annexe A (« Prestations ») de la présente annexe.

Article 2 : Caractère obligatoire du régime

Le régime de prévoyance institué par la présente convention collective revêt un caractère obligatoire pour tous les salariés et les particuliers employeurs relevant du champ d'application professionnel et géographique de la présente convention collective.

Article 3 : Prestations

Article 3.1 : Informations sur les prestations

À titre liminaire, il est rappelé que :
– les dispositions légales et réglementaires relatives à l'indemnisation, par l'employeur, des absences pour maladie ou accident du travail, ne s'appliquent pas aux particuliers employeurs relevant de la présente annexe, qui ne sont pas des entreprises ;
– pour autant, le régime de prévoyance institué par la présente convention collective, et mis en œuvre par les particuliers employeurs (par l'intermédiaire de l'APNI), via un contrat d'assurance souscrit au profit des salariés, assure un niveau de garanties globalement plus favorable que celui résultant de l'application des dispositions légales et réglementaires visées à l'alinéa précédent.

Dans ce cadre, un salarié qui ne remplirait pas les conditions pour bénéficier du régime de prévoyance ne peut solliciter un quelconque maintien de salaire auprès du particulier employeur.

Les prestations dont bénéficient les salariés du particulier employeur en application du régime de prévoyance, sont décrites, à titre informatif à l'annexe A de la présente annexe, intitulée « Prestations ». Les conditions d'accès à ces prestations sont par ailleurs définies à ladite annexe.

En tout état de cause, il est précisé que le versement des prestations relève de la seule responsabilité de l'organisme assureur au même titre que les limites et exclusions de garanties. Les prestations ne sauraient, en aucun cas, constituer un engagement pour le particulier employeur, qui n'est tenu qu'au seul paiement des cotisations.

Article 3.2 : Versement des prestations

Les prestations décrites à l'annexe A de la présente annexe sont versées aux salariés, par l'organisme assureur, après déduction des prélèvements sociaux.

Le salarié fournit à l'organisme assureur les documents nécessaires au versement des prestations. Afin de connaître la liste des documents nécessaires au versement des prestations, le salarié doit se rapprocher de l'organisme assureur.

Article 3.3 : Revalorisation des prestations

La référence annuelle utilisée pour la revalorisation des indemnités et rentes du régime de prévoyance correspond à l'évolution annuelle, au cours de l'exercice N – 1, de la valeur du point de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, sans toutefois pouvoir excéder 90 % du rendement annuel net des actifs (N – 1) en couverture des engagements du régime.

Cette référence annuelle est utilisée sous réserve qu'il ait été constaté, par la CPSP, à l'issue de l'examen des résultats techniques et financiers du régime au titre de l'année précédente (N – 1), que ces résultats sont supérieurs au coût de la revalorisation telle que déterminée en application du premier alinéa du présent article. Dans le cas contraire, la référence annuelle est plafonnée de façon à limiter le coût de la revalorisation accordée aux résultats techniques et financiers au titre de l'année précédente (N – 1).

Cette référence annuelle est réputée connue consécutivement à l'avis émis par la CPSP à l'issue de la présentation, par l'organisme assureur, des comptes annuels N – 1 du régime de prévoyance de branche, incluant les résultats techniques et financiers de celui-ci. Elle s'applique automatiquement aux indemnités et rentes en cours au 1er juillet de l'année N, sauf en cas de décision d'opérer une revalorisation dérogatoire, prise par la CPPNI sur proposition de la CPSP. En effet, au terme d'une étude actuarielle réalisée par un actuaire indépendant et portant tant sur les équilibres techniques de moyen et long terme que sur la situation financière des actifs sous gestion, la CPSP peut proposer à la CPPNI, dans les conditions prévues à l'article 23.1 du socle commun de la présente convention collective, de déroger à cette méthode de revalorisation automatique. Le taux de revalorisation dérogatoire prendra effet pour les sinistres en cours au 1er juillet de l'année N, à une date définie par la CPPNI. Seuls les sinistres existant au 1er juillet de l'année N, et toujours en cours à la date d'effet déterminée par la CPPNI, bénéficieront alors de la revalorisation dérogatoire ainsi décidée.

Les dispositions du présent article font l'objet d'un réexamen par les partenaires sociaux, au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe, puis tous les 3 ans.

Article 3.4 : Exclusions

Sont exclus des garanties visées à l'annexe A « Prestations » de la présente annexe, les sinistres résultant :
– du fait intentionnel de l'assuré ;
– de tout suicide du participant intervenant dans la 1re année suivant la prise d'effet des garanties ;
– de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire à l'encontre de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
– du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie prenante, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– du fait de guerres civiles ou étrangères, d'attentat, d'émeute, d'insurrection, d'acte de terrorisme, quel que soit le lieu où se déroulent ces évènements et quels que soient les protagonistes, dès lors que l'assuré y prend une part active ;
– de la participation volontaire et violente de l'assuré à des rassemblements, des manifestations sur la voie publique, à des mouvements populaires, si l'assuré a fait l'objet d'une condamnation définitive pour ces faits ;
– du fait des rixes, jeux et paris ;
– d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur au taux légal, de l'utilisation de drogues, stupéfiants non prescrits médicalement ;
– de la navigation aérienne, lorsque les pilotes ne sont pas munis d'un brevet ou d'une licence valable, ou l'appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ;
– de l'usage de véhicules à moteur et encourus à l'occasion de démonstrations, acrobaties, compétitions ou rallyes de vitesse ;
– de la pratique d'ULM, deltaplane, parapente, de parachutisme, de sauts à l'élastique, et toutes autres formes de vol libres ;
– de la pratique des sports extrêmes suivants : acrobaties et voltiges aérienne, free fight, full contact, MMA, saut à l'élastique, tauromachie, zorbing (sur herbe, neige ou hydrozorbing), VTT de descente, safari, aile volante, base jump, skysurf, speed flying, speed riding, wingsuit et tout sport pratiqué en freeride. Cette exclusion s'étend à leur pratique dans le cadre du loisir, d'exhibitions, de paris, de participation à des défis et de tentatives de records, ainsi que pour les essais préparatoires qui les précèdent ;
– du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques.

Article 3.5 : Contrôle médical

L'organisme assureur peut procéder, dans le cadre du service des prestations incapacité et invalidité, à un contrôle médical. Le salarié qui conteste une décision du médecin conseil de l'organisme assureur relative à son état de santé peut se faire représenter par son médecin.

En cas de désaccord entre le médecin du salarié et le médecin conseil de l'organisme assureur, les deux parties font appel à un troisième médecin pour les départager dans le mois suivant la décision rendue, et à l'avis duquel les parties doivent se ranger.

Faute d'accord sur le choix de ce médecin, un médecin est désigné par la juridiction compétente sur requête de la partie la plus diligente.

Les honoraires du troisième médecin ainsi que les frais liés à sa désignation sont supportés par l'organisme assureur.

Dans ces conditions et au vu des résultats du contrôle médical effectué, la décision de l'organisme assureur peut provoquer la suspension ou la suppression des prestations. Il en est de même en cas de refus ou d'opposition à ce contrôle par le salarié.

Article 4 : Cotisations

Article 4.1 : Taux et assiette de cotisation

La cotisation du régime de prévoyance qui est assise sur le salaire brut soumis à cotisations sociales, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, et fixée à 2,24 % est déterminée comme suit :
– 2,20 % correspondant aux cotisations d'assurance ;
– 0,04 % affectés à la section « Prévoyance » de l'APNI conformément aux dispositions de l'article 75 des statuts de l'APNI.

La ventilation des taux de cotisations par risque est détaillée à l'annexe B de la présente annexe.

Article 4.2 : Répartition

La cotisation afférente aux garanties invalidité, décès, rente éducation et maladies redoutées est répartie de la manière suivante :
• 50 % à la charge des particuliers employeurs ;
• 50 % à la charge des salariés.

Pour la garantie incapacité, la cotisation est spécifiquement répartie comme suit :
• 59,52 % à la charge des particuliers employeurs ;
• 40,48 % à la charge des salariés.

Ainsi, la répartition totale de la cotisation prévoyance affectée aux prestations, entre les particuliers employeurs et les salariés, est la suivante :
• 53,64 % à la charge des particuliers employeurs ;
• 46,36 % à la charge des salariés.

Article 4.3 : Évolution ultérieure des cotisations

Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre le particulier employeur et les salariés, dès lors qu'elle :
– ne dépasse pas, annuellement, 10 % du montant de la cotisation annuelle et, en tout état de cause ;
– n'aboutit pas à un pourcentage de cotisation supérieur à 2,74 % de l'assiette des cotisations du régime.

Au-delà de ces limites, l'augmentation de la cotisation fera l'objet d'une nouvelle négociation et de la conclusion d'un avenant à la présente annexe.

Article 4.4 : Recouvrement des cotisations

En application de l'article L. 133-7 du code de la sécurité sociale, le recouvrement des cotisations afférentes au financement du régime de prévoyance est délégué par l'APNI (en sa qualité de collecteur) aux organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, aux caisses de mutualité sociale agricole, selon des modalités prévues par convention.

Article 5 : Suspension ou rupture du contrat de travail

Article 5.1 : Suspension du contrat de travail indemnisée par l'employeur

Article 5.1.1 : Cas général

L'adhésion des salariés au régime de prévoyance de la branche est maintenue, sans versement de cotisation, en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de rémunération, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité financés au moins pour partie par le particulier employeur.

L'adhésion des salariés au régime est également maintenue, sans versement de cotisation, en cas de suspension de leur contrat de travail non indemnisée par le régime de sécurité sociale, pour les bénéficiaires qui ne remplissent pas les conditions d'activité requises en termes de cotisations ou d'heures travaillées.

Article 5.1.2 : Activité partielle

L'adhésion des salariés au régime de prévoyance de la branche est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail liée à un placement en activité partielle, en application d'une disposition légale ou réglementaire spécifique au secteur. Dans une telle hypothèse :
– le particulier employeur verse une cotisation calculée selon le taux applicable aux salariés en activité, pendant toute la période de suspension du contrat de travail liée à l'activité partielle. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa propre part de cotisation ;
– l'assiette des cotisations est constituée de l'indemnité obligatoire d'activité partielle (à l'exclusion de l'éventuelle indemnité complémentaire), et ce quel qu'en soit le traitement social et fiscal ;
– l'assiette servant au calcul des prestations est identique à celle des cotisations définie ci-dessus.

Lorsque, au cours du même mois, le salarié a cumulé indemnité d'activité partielle et revenus d'activité, l'indemnité obligatoire d'activité partielle est l'assiette par défaut pour les heures chômées. Pour les heures travaillées, la rémunération reste cotisée dans les conditions prévues pour les salariés en activité.

Article 5.2 : Suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur

L'adhésion des salariés au régime de prévoyance de la branche est maintenue, sans versement de cotisation, en cas de suspension de leur contrat de travail non indemnisée, lorsqu'ils bénéficient de congés pour « enfant malade », dans les conditions prévues par l'article 48-2-2 du socle commun de la présente convention collective.

Article 5.3 : Portabilité en cas de rupture du contrat de travail

Le régime de prévoyance est maintenu au profit des bénéficiaires visés à l'article 1er de la présente annexe, dans les conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Article 5.4 : Maintien complémentaire des garanties en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail

Article 5.4.1 : Généralités

En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, et au-delà des cas de maintien des garanties visés aux articles 5.1 à 5.3 de la présente annexe, le salarié ou l'ancien salarié conserve, sans versement de cotisation, le bénéfice de l'ensemble des garanties prévues à la présente annexe pendant une durée de 4 mois dans les conditions définies à l'article 5.4.2 de la présente annexe.

Article 5.4.2 : Conditions du maintien complémentaire

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que la suspension ou la rupture du contrat de travail résulte :
– du déménagement du salarié du particulier employeur ou de l'assistant maternel du particulier employeur, ou du particulier employeur ;
– du sinistre du logement de l'assistant maternel du particulier employeur ou du particulier employeur ;
– du décès de l'enfant ou de la fratrie accueillie ;
– de l'arrêt de travail prévisible pour incapacité de travail.

Article 5.4.3 : Date d'effet et cessation du maintien complémentaire

Le maintien complémentaire des garanties :
– prend effet au lendemain de la suspension ou de la rupture du contrat de travail ;
– cesse, le cas échéant, à :
–– la date de reprise d'une activité professionnelle par le bénéficiaire ;
–– la date d'effet de la liquidation de la retraite de base du régime de sécurité sociale ; ou
–– à l'issue de la durée de maintien à laquelle le bénéficiaire a droit.

Article 5.4.4 : Assiette du maintien

S'agissant du niveau des prestations maintenues, le salaire de référence afférent est calculé dans les conditions prévues à l'annexe A, selon la garantie concernée, à partir des salaires perçus par le salarié ou l'ancien salarié avant la date de la suspension ou de la rupture du contrat de travail.

Article 6 : Association paritaire nationale (APNI)

Le rôle et les missions de l'APNI en matière de prévoyance sont décrits à l'article 84.1 du socle commun de la présente convention collective.

Article 7 : Fonds d'action sociale

Article 7.1 : Constitution et dénomination

Il est institué un fonds d'action sociale prévoyance dédié à la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Le règlement du fonds d'action sociale :
– présente l'objet du fonds, en désigne les bénéficiaires et en précise les modalités de financement et de fonctionnement ;
– énonce les règles relatives aux modalités d'attribution des prestations ;
– apporte toutes informations utiles sur les modalités de communication auprès des bénéficiaires.

Le fonds d'action sociale ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ».

Article 7.2 : Objet du fonds d'action sociale

Le fonds a pour objet d'attribuer aux bénéficiaires définis à l'article 7.3 de la présente annexe des aides individuelles et collectives.

Les aides individuelles sont allouées au regard de la situation du bénéficiaire et sous réserve qu'il réponde aux conditions d'attribution déterminées par le règlement du fonds d'action sociale.

Les aides collectives ont pour objectif de mettre à la disposition des bénéficiaires des outils ou des structures leur permettant de trouver des compléments d'information ou des soutiens tant sur le plan matériel que sur le plan psychologique. Ces aides sont accordées à tous les bénéficiaires qui remplissent les critères d'attribution énoncés par le règlement du fonds d'action sociale.

Ces aides individuelles et collectives revêtent un caractère non contributif.

La recevabilité de la demande est conditionnée notamment par le respect d'un délai précisé dans le règlement du fonds d'action sociale.

Article 7.3 : Bénéficiaires du fonds d'action sociale

Le fonds est mis en place au profit des bénéficiaires visés à l'article 1er de la présente annexe (salariés en activité ou en période de maintien de garanties dans les conditions fixées à l'article 5 de la présente annexe), couverts par le régime de prévoyance et, pour certaines aides, de leurs ayants droit.

Article 7.4 : Mode de financement du fonds d'action sociale

Le fonds est alimenté annuellement par une dotation égale à 2 % des cotisations de prévoyance annuelles, dans la limite toutefois des résultats techniques et financiers. Cette dotation est prélevée sur la réserve générale du régime.

En cas d'insuffisance des résultats techniques et financiers pour alimenter le fonds au niveau de la dotation fixée ci-dessus, il pourra être décidé, par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), sur proposition de la commission paritaire de suivi et de pilotage des régimes de protection sociale complémentaire (CPSP), si et seulement si la réserve générale dispose de disponibilités, de procéder à une dotation complémentaire par prélèvement sur cette réserve.

Article 7.5 : Définition des orientations stratégiques

La CPSP est chargée de la définition et du suivi des actions individuelles et des actions collectives dans le cadre des orientations stratégiques définies et validées par la CPPNI visée à l'article 19 du socle commun de la convention collective.

Article 7.6 : Mode de gestion du fonds d'action sociale

La gestion du fonds d'action sociale est déléguée à l'APNI, qui a vocation à assurer l'interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par la branche en vue de l'effectivité des garanties sociales des salariés, et ce le cas échéant par délégation, sous-traitance ou conventionnement, avec un ou des tiers sous sa responsabilité, après mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence.

Le bilan de la gestion du fonds fait l'objet d'une présentation annuelle à la CPSP, selon les règles définies dans le règlement du fonds d'action sociale.

Article 8 : Commission paritaire de suivi et de pilotage

Les missions, la composition et le fonctionnement de la CPSP sont définis à l'article 23 du socle commun de la présente convention collective.

Article 9 : Information

Sous sa seule responsabilité, l'organisme assureur élabore et remet, à l'APNI, une notice d'information résumant les principales dispositions du régime de prévoyance.

Cette notice d'information sera transmise à chaque salarié visé à l'article 1er de la présente annexe et à tout nouvel embauché, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur en application d'une convention conclue avec cette dernière.

Toute modification du régime fera l'objet d'une actualisation de cette notice réalisée par l'organisme assureur. Toute actualisation de la notice sera communiquée aux salariés concernés, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur en application d'une convention conclue avec cette dernière.

Article 10 : Conséquences en cas de changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation du contrat d'assurance et continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien ou le nouvel organisme assureur.

Article 11 : Sort des réserves actuelles

Le sort des réserves concerne les réserves afférentes aux régimes de prévoyance (la provision d'égalisation et la provision pour réserve générale) constituées respectivement dans les branches des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant total de 96 368 295 € au 31 décembre 2019, dont 22 259 021 € au titre de la provision pour égalisation et 74 109 274 € au titre de la réserve générale) et des salariés du particulier employeur (pour un montant total de 28 929 841 € au 31 décembre 2019), antérieurement à la convergence des deux branches. Le sort des réserves est, d'une part, instruit pour la réserve générale et, d'autre part, traité dans le cadre légal et réglementaire, pour la provision d'égalisation, par la CPSP (par nature de provision et après mise à jour lors de la validation des comptes 2021) ; il est alors soumis pour validation à la CPPNI puis mis en œuvre par l'APNI en tant que souscripteur.

Les réserves afférentes aux fonds d'action sociale prévoyance, constituées respectivement dans les branches des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant de 7 278 282 € au 31 décembre 2019) et des salariés du particulier employeur (pour un montant de 4 703 002 € au 31 décembre 2019), antérieurement à la convergence des deux branches, sont fusionnées en une seule réserve affectée au fonds d'action sociale du régime de prévoyance institué par l'article 7 de la présente annexe.

La réserve afférente au fonds social créé par avenant du 13 septembre 2010 à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, constituée dans cette branche avant sa convergence avec celle des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant de 3 156 535 € au 31 décembre 2019), est intégrée à la réserve visée au paragraphe précédent et ainsi affectée au fonds d'action sociale du régime de prévoyance.

Article 12 : Entrée en vigueur

La présente annexe est applicable à compter du 1er jour de l'année civile suivant celle de son extension.

Article 13 : Suivi de la présente annexe

Le premier réexamen par les partenaires sociaux de la mise en œuvre des dispositions de la présente annexe interviendra pour la première fois dans un délai de 3 ans à compter de sa date d'effet, puis tous les 5 ans.

Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat d'assurance, et la modification corrélative de la présente annexe par avenant.

Article 14 : Dispositions générales

Le régime de prévoyance institué par la présente annexe remplace, en intégralité, l'ensemble des actes de droit du travail et dispositions conventionnelles portant sur le même objet, qui existaient respectivement au sein des branches des assistants maternels du particulier employeur et des salariés du particulier employeur, avant leur convergence.

Les conditions et modalités non prévues par la présente annexe sont celles définies par la réglementation en vigueur, la notice d'information et le règlement du fonds d'action sociale.

Annexe A Prestations

Définitions générales

Maladie : toute altération de la santé constatée par une autorité médicale compétente et qui nécessite un traitement médical ou une intervention chirurgicale.

Accident : toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

Rechute : nouvel arrêt de travail intervenant dans les 6 mois qui suivent la fin du précédent arrêt ; c'est le régime de sécurité sociale qui définit s'il y a rechute ou non.

Perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) : est considéré en perte totale et irréversible d'autonomie le salarié qui bénéficie d'une rente d'invalidité du régime de sécurité sociale de 3e catégorie et est reconnu inapte par l'assureur à tout travail à la suite d'une maladie ou d'un accident et définitivement incapable de se livrer à une activité professionnelle, même de surveillance ou de direction, susceptible de lui procurer salaire, gain ou profit, et devant avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 252 à 254.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210016 _ 0000 _ 0019. pdf/ BOCC

Nota 1 : Dans le tableau de l'annexe A, concernant la couverture de la garantie incapacité, les mots « soixante-dix-huit pour cent (78 %) » sont supprimés et remplacés par « quatre-vingt-un virgule huit pour cent (81,8 %) ». (page 252, lien ci-dessus)

Par ailleurs, concernant la couverture de la garantie invalidité, la phrase « La rente annuelle d'invalidité est égale à quatre-vingt-quinze pour cent (95 %) du salaire de référence net de cotisations sociales salariales, sous déduction de la rente du régime de sécurité sociale brute recalculée. » est supprimée et remplacée par « Le montant de la rente annuelle d'invalidité est égal à quatre-vingt-quinze pour cent (95 %) du salaire net (calculé sur la base du salaire de référence pour la garantie invalidité) diminué de la pension de la sécurité sociale recalculée à partir du salaire de référence et avant déduction des prélèvements sociaux appliqués à ce revenu de remplacement. (page 252, lien ci-dessus)

Nota 2 : voir article 12 de l'avenant n° 6 du 11 avril 2024

Règle de cumul pour les garanties incapacité et invalidité

Les prestations incapacité/ invalidité versées au bénéficiaire ne peuvent pas, en s'ajoutant aux prestations en espèces de même nature qui sont servies par le régime de sécurité sociale et par tout autre organisme de prévoyance collective obligatoire, ou à toute autre rémunération résultant d'une activité salariée ou prestation de l'assurance chômage, avoir pour effet de porter les ressources à un niveau supérieur à 100 % du salaire net moyen, calculé sur les 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

En cas de dépassement, la prestation complémentaire servie est réduite à due concurrence. Le cas échéant, les prestations ou fractions de prestations indûment versées peuvent être réclamées.

Salaire de référence pour la garantie incapacité

Si le salarié cotise en base réelle, il s'agit du salaire mensuel brut moyen, limité au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), soumis à cotisations sociales et patronales, perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois précédant le premier jour d'arrêt de travail, à l'exclusion des congés payés lorsqu'ils sont versés mensuellement en même temps que le salaire.

Si le salarié cotise en base forfaitaire, il s'agit du salaire mensuel brut moyen calculé sur la base du Smic en vigueur et du nombre d'heures de travail moyen effectué dans la profession au cours des 3 derniers mois précédant le premier jour d'arrêt de travail.

Le salaire de référence journalier est égal au salaire mensuel brut moyen/30,42.

En cas d'absence inférieure à 60 jours pour maladie, accident de travail, maternité ou congés payés, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.

En cas d'absence supérieure à 60 jours pour maladie, accident de travail, maternité ou congés payés, le salaire de référence est reconstitué sur la base des 3 mois antérieurs les plus proches comprenant au moins 1 mois travaillé.

En cas de rechute constatée par le régime de sécurité sociale, le salaire de référence retenu est celui utilisé pour l'indemnisation de la période d'arrêt précédente et dans ce cas, la carence n'est pas appliquée.

L'indemnité journalière du régime de sécurité sociale est recalculée selon la méthode de calcul du régime de sécurité sociale et calculée sur la base de 50 % du salaire journalier. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts, dans la limite de 1,4 Smic, des 3 mois qui précèdent l'arrêt de travail (ou des 12 mois précédant la cessation d'activité pour une activité non continue).

Salaire de référence pour les garanties invalidité, capital décès, rente éducation et maladies redoutées

Si le salarié cotise en base réelle, il s'agit du salaire annuel brut, limité au plafond annuel du régime de sécurité sociale, soumis à cotisations sociales et patronales, perçu par le salarié au cours des 4 trimestres civils précédant l'événement, soit :
– l'arrêt de travail initial pour la garantie invalidité ;
– le décès ou la PTIA pour la garantie capital décès ou la garantie rente d'éducation, et en cas de décès survenant au cours d'un arrêt de travail, les rémunérations prises en considération pour le calcul de la prestation sont celles des 4 derniers trimestres civils précédant la date de l'arrêt de travail ;
– la constatation d'une des maladies redoutées pour la garantie maladies redoutées, et si la constatation survient au cours d'un arrêt de travail, les rémunérations prises en considération pour le calcul de la prestation sont celles des 4 derniers trimestres civils précédant la date de l'arrêt de travail.

Si le salarié cotise en base forfaitaire, le salaire de référence correspond au salaire annuel brut calculé sur la base du Smic en vigueur et du nombre d'heures de travail effectué chez les employeurs relevant de la présente convention collective, au cours des au cours des 4 trimestres civils précédant l'événement, selon la même méthode définie ci-dessus en base réelle.

Précision : en cas de passage d'une invalidité de 1re catégorie vers une invalidité de 2e ou 3e catégorie, le salaire de référence est celui de l'arrêt initial/ événement qui donne naissance à l'invalidité (soit l'invalidité 1re catégorie).

La pension invalidité est recalculée sur la base de 50 % du salaire de référence.

(*) En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail prévu à l'article 5.2 ou 5.4 de la présente annexe, la justification de 6 salaires mensuels consécutifs dans la branche s'établit sur la période des 12 derniers mois et le salaire de référence est calculé sur les 3 derniers mois de la période des 6 mois consécutifs travaillés.

(**) Définition des maladies redoutées couvertes.

1. Cancer. Tumeur maligne (y compris cancers in situ) dont le diagnostic est confirmé par un oncologue sur la base d'un examen histopathologique. La terminologie « tumeur maligne » inclut la leucémie, le lymphome et le sarcome. Les tumeurs bénignes et les affections pré-malignes sont exclues.

2. Infarctus. Nécrose d'une partie du muscle cardiaque, due à un apport sanguin insuffisant, qui entraîne tous les signes médicaux de l'infarctus aigu du myocarde. Le diagnostic d'un infarctus du myocarde récent doit être confirmé par un cardiologue.

3. Pontage coronarien avec sternotomie. Chirurgie à thorax ouvert par pontages veineux ou artériels pour rétrécissement ou obstruction d'une ou de plusieurs artères coronaires.

4. Accident vasculaire cérébral avec symptômes de lésions cérébrales permanentes. Accident vasculaire cérébral avec séquelles cliniques persistantes dont le diagnostic est confirmé par un neurologue. Les accidents ischémiques transitoires (AIT) sont spécifiquement exclus.

5. Transplantation d'un organe vital. Être receveur d'une transplantation de moelle osseuse ou du cœur, rein, foie, poumon, ou pancréas ou être sur la liste d'attente pour une telle intervention. La transplantation d'autres organes, parties d'organes ou de cellules n'est pas couverte.

6. Sclérose en plaques avec syndromes persistants. Sclérose en plaques avec altérations cliniques persistant de manière continue depuis au moins 6 mois et dont le diagnostic définitif est confirmé par un neurologue.

7. Insuffisance rénale nécessitant un traitement par dialyse. Le diagnostic doit être confirmé par un néphrologue.

8. Maladie de Parkinson déclarée avec troubles permanents de la fonction motrice associés à des tremblements. Le diagnostic doit être confirmé par un neurologue. Le syndrome Parkinsonien de conséquence médicamenteuse n'est pas couvert.

9. Maladie d'Alzheimer et autres démences organiques (par détérioration et perte de la capacité intellectuelle ou d'autres désordres irréversibles et dégénératifs du cerveau, requérant une surveillance continue de l'assuré). Détérioration et perte de la capacité intellectuelle, sous forme de maladie d'Alzheimer, ou d'autres désordres irréversibles, organiques et dégénératifs du cerveau, requérant une surveillance continue de l'assuré. Un neurologue qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d'un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.

Les démences d'origine psychiatrique sont spécifiquement exclues. Un spécialiste qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d'un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.

Annexe B Cotisations d'assurance

L'assiette des cotisations est l'assiette retenue pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, limitée au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) tel que défini à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

Synthèse

Annexe 4 Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

Préambule

Le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est marqué par une forte singularité. Celle-ci se traduit notamment par :
– une large diversité de métiers, qui répondent aux besoins d'accompagnement fondamentaux relevant de la vie personnelle ou familiale, à l'exclusion de ceux relevant de la vie professionnelle ;
– une proportion importante de salariés en situation de multi-emplois ;
– des durées d'emploi variables, qui dépendent de l'évolution des besoins d'accompagnement fondamentaux relevant de la vie personnelle ou familiale des particuliers employeurs.

Cette singularité implique une adaptation des règles régissant les relations de travail entre salariés et particuliers employeurs. Le législateur a ainsi précisé, aux termes des articles L. 7221-2 du code du travail et L. 423-2 du code de l'action sociale et des familles, les dispositions légales et réglementaires de droit commun applicables aux salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Concernant plus particulièrement les modalités de départ volontaire à la retraite et l'indemnisation des salariés, les dispositions légales et réglementaires de droit commun ne sont pas visées comme s'appliquant aux salariés de la branche professionnelle du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Seule la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000, IDCC 2111, reprenait conventionnellement les dispositions légales et réglementaires relatives au départ volontaire à la retraite.

En tout état de cause, ces dispositions ne sont pas de nature à permettre, en l'état de leur rédaction actuelle, d'assurer l'effectivité des droits de ces salariés. En effet, le code du travail prévoit que le salarié qui bénéficie d'une ancienneté de dix années et plus auprès de son employeur peut bénéficier d'une indemnité lorsqu'il remplit les conditions pour partir volontairement à la retraite.

Or, compte tenu de la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, une part significative de salariés atteint rarement dix années d'ancienneté auprès du même particulier employeur. De ce fait, un grand nombre de salariés soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000, IDCC 2111, est privé du bénéfice de l'indemnité de départ volontaire à la retraite.

Aussi, dans une démarche de reconnaissance et de fidélisation des salariés de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de permettre aux salariés de bénéficier d'une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite spécifique à branche, dont les conditions d'octroi et le montant sont plus favorables que les dispositions légales et réglementaires de droit commun. À ce titre, les partenaires sociaux se sont engagés dans une démarche de reconnaissance de la durée cumulée des périodes d'emploi au sein du secteur, en lieu et place de la notion d'ancienneté auprès d'un même particulier employeur. Cette notion de périodes d'emploi correspond à la période au cours de laquelle le salarié a été lié par un ou plusieurs contrat(s) de travail à un ou plusieurs particulier(s) employeur(s) au cours de sa carrière professionnelle. Elle s'entend quelle que soit la nature des contrats de travail conclus par le salarié (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et que ces périodes d'emploi aient été continues ou non, interrompues ou non par des périodes d'emploi au sein d'autres secteurs d'activité. Cette notion permet ainsi d'assurer une meilleure effectivité des droits des salariés du secteur en considération de la singularité des métiers qu'ils occupent.

La présente annexe prévoit ainsi les modalités de mise en place du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite et détermine les conditions d'application de l'article 86 du socle commun de la présente convention collective.

En outre, cette indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est :
– financée, de manière mutualisée, par une contribution à la charge des particuliers employeurs, assise sur les salaires versés aux salariés du secteur qu'ils emploient. Cette contribution est précomptée par les organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales, sur délégation de l'association paritaire créée, aux termes de l'accord du 19 décembre 2018, dénommée APNI, pour assurer le versement des indemnités de départ volontaire à la retraite aux salariés éligibles, au nom et pour le compte des particuliers employeurs.

Cette mutualisation permet ainsi de garantir un mécanisme de solidarité entre les particuliers employeurs au service d'une effectivité des droits des salariés du secteur ;

– versée aux salariés qui remplissent les conditions légales et réglementaires pour partir volontairement à la retraite.

À ce titre, il est rappelé que l'indemnité de départ volontaire à la retraite prévue par les dispositions légales et règlementaires de droit commun n'est pas applicable aux salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Seules sont applicables les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires de droit commun qui permettent au salarié de rompre le ou les contrats de travail qui le lie (nt) à son (ou ses) particulier (s) employeur (s) pour partir volontairement à la retraite.

Enfin, compte tenu des spécificités du secteur, et dans l'objectif d'assurer l'effectivité des droits des salariés et de simplifier les démarches des particuliers employeurs en la matière, il est confié à l'APNI, conformément à son objet social, la mission d'organiser, pour le compte des particuliers employeurs, la mise en œuvre et le suivi du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

(1) Le préambule de l'annexe n° 4 « Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite » de la convention collective est étendu sous réserve que les dispositions des articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail soient appliquées dans le cas où elles seraient plus avantageuses.

(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, modifié par arrêté du 4 août 2022 - art. 1)

Article 1er : Bénéficiaires

Le régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite institué par la présente convention collective bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application professionnel et géographique de la présente convention collective, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions d'accès visées à l'article 2 de la présente annexe pour bénéficier effectivement du versement de cette indemnité.

Article 2 : Conditions d'accès au versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

Cette indemnité est versée une seule fois par salarié et ne peut se cumuler, simultanément ou de façon différée, avec aucune autre indemnité de même nature. Un salarié ayant déjà bénéficié de cette indemnité ne peut donc pas en demander à nouveau le versement, ni solliciter le versement de cette indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, ou de tout complément ou substitut à celle-ci, directement auprès de son ou de ses particulier(s) employeur(s). La demande de versement doit être exclusivement formulée dans les conditions prévues à l'article 3 de la présente annexe.

Article 2.1 : Condition liée au départ volontaire à la retraite

Seuls peuvent solliciter le versement de l'indemnité visée à l'article 4 de la présente annexe, les salariés remplissant les conditions précisées à l'article 1er de la présente annexe qui décident de partir volontairement à la retraite pour bénéficier d'une pension de vieillesse selon les modalités et conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

En cas de situation de multi-emplois, le salarié doit avoir rompu l'intégralité des contrats de travail qui le lient à des particuliers employeurs relevant de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Si le salarié choisit de bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite, il peut, dans certains cas prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables, liquider ses droits à retraite sans justifier de la rupture du ou des contrats de travail qui le lient à un ou plusieurs particuliers employeurs. Dans une telle situation, la condition relative à la rupture du ou des contrats de travail qui lient le salarié à un ou plusieurs particuliers employeurs n'est pas requise et le salarié doit alors solliciter le versement de l'indemnité visée à l'article 4 de la présente annexe au moment de la liquidation de ses droits à la retraite, au titre des périodes d'emploi qui précèdent la date à laquelle il a commencé à bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite.

Enfin, il est rappelé que, si après avoir bénéficié du versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, le salarié reprend une activité au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile et/ou au sein d'une autre branche d'activité, dans le cadre d'un dispositif de cumul emploi-retraite, il ne peut solliciter à nouveau le bénéfice de ladite indemnité au moment de la rupture de son ou de ses contrats de travail.

Article 2.2 : Conditions liées à la durée des périodes d'emploi du salarié au sein de la branche

Pour prétendre au versement de l'indemnité visée à l'article 4 de la présente annexe, le salarié doit justifier, lors de la date effective de son départ volontaire à la retraite ou de la date de la liquidation de ses droits à la retraite s'il poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrats de travail en cours – les droits étant alors appréciés au seul titre des périodes d'emploi qui précèdent la date à laquelle le salarié a commencé à bénéficier du cumul emploi-retraite – , qu'il remplit les deux conditions cumulatives suivantes :
– d'une part, d'une période d'emploi d'au moins dix années continues ou discontinues, soit 120 mois entiers calendaires, auprès d'un ou de plusieurs particuliers employeurs, au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– d'autre part, d'une période d'emploi continue ou discontinue, auprès d'un ou de plusieurs particuliers employeurs, de 60 mois entiers calendaires, au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, au cours des 7 années, soit 84 mois entiers calendaires, qui précèdent la date visée au premier alinéa du présent article.

La notion de périodes d'emploi, au sens de la présente annexe, correspond aux périodes au cours desquelles le salarié a été lié, au cours de sa carrière professionnelle, à un ou plusieurs particuliers employeurs, par un ou plusieurs contrats de travail soumis à l'application de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, que ces périodes d'emploi aient été continues ou non, interrompues ou non par des périodes d'emploi au sein d'autres secteurs d'activité. Elles sont décomptées en mois entiers calendaires. En cas de mois calendaire incomplet, un calcul pro rata temporis est effectué.

Il est précisé que les périodes d'emploi à temps partiel sont comptabilisées au même titre que les périodes d'emploi à temps plein, soit à 100 %.

Ces conditions sont appréciées à la date du départ effectif du salarié à la retraite, autrement dit à la date de fin de son contrat de travail. En situation de multi-emplois, si les dates de fin de contrat ne coïncident pas, c'est la date de fin du dernier contrat de travail pour cause de départ volontaire à la retraite qui est prise en compte pour déterminer la date de départ effectif du salarié à la retraite.

Lorsque le salarié poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrats de travail en cours, les conditions sont appréciées à la date à laquelle le salarié procède à la liquidation de ses droits à la retraite, au titre des périodes d'emploi antérieures à la date à laquelle le salarié commence à bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite.

Article 3 : Demande de versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

La demande de versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite doit être formulée, auprès de l'organisme assureur. Cette demande doit s'effectuer à l'aide du formulaire prévu à cet effet, accompagné de l'ensemble des pièces justificatives.

Afin de connaître la liste des justificatifs nécessaires au versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, le salarié doit se rapprocher de l'organisme assureur.

La demande est formulée, par le salarié, son représentant légal ou ses ayants droits, à compter du lendemain de la date de fin de son contrat de travail.

Article 4 : Montant et modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

Article 4.1 : Détermination du salaire brut de référence

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite correspond au montant le plus favorable pour le salarié entre la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus par le bénéficiaire au titre de ses activités salariées relevant du champ d'application de la présente convention collective au cours des 60, des 12 ou des 3 derniers mois calendaires d'emploi du salarié qui précèdent soit la date de fin de son contrat de travail, soit la date de la liquidation de ses droits à la retraite s'il poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrat(s) de travail en cours.

En principe, les salaires au sens du présent article visent ceux habituellement perçus par le salarié. Toutefois, les primes ou autres éléments de salaire annuel (ex : prime de 13e mois) ou exceptionnels (ex : prime de Noël), qui auraient été versés au salarié pendant la période susvisée sont pris en compte – au prorata s'agissant du calcul de la moyenne des 3 derniers mois – pour le calcul de l'indemnité. Sont pris en compte les éléments de salaire directement corrélés au travail (dont l'indemnité compensatrice de préavis), à l'exclusion de toute somme liée à la rupture du contrat de travail (ex : indemnités de fin de contrat).

Dans les cas limitatifs suivants, en cas de suspension du contrat de travail, intervenue au cours de la période mentionnée au premier alinéa du présent article, sans maintien de salaire directement par le particulier employeur, les salaires qui auraient été perçus au cours de ces périodes d'absences sont reconstitués, sur la base du salaire habituel, afin que le salaire de référence permettant de calculer l'indemnité due au salarié ne soit pas impacté :
– arrêt de travail que celui-ci ait une cause professionnelle ou non ;
– congé de formation sur le temps de travail ;
– visite médicale auprès de la médecine du travail sur le temps de travail ;
– chômage partiel mis en place pour le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Article 4.2 : Montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

Le montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite s'élève à :
– 1 mois de salaire brut de référence à compter de 10 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 1 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 15 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 2 mois de salaire brut de référence à compter de 20 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 2 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 30 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe.

L'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est versée au salarié par l'organisme assureur, après déduction des cotisations et contributions sociales.

À cette occasion, l'organisme assureur transmet par tout moyen, au bénéficiaire de l'indemnité, une attestation de versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite et de paiement des cotisations et contributions sociales afférentes.

Dans ce cadre, il est précisé que le versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite relève de la seule responsabilité de l'organisme assureur. Cette indemnité ne saurait en aucun cas constituer une obligation incombant personnellement au particulier employeur, qui n'est tenu qu'au seul paiement de la contribution prévue à l'article 6.1 de la présente annexe.

Article 5 : Perte du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

Le salarié ne peut plus prétendre au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite :
– à compter de la date où il ne remplit plus les conditions précisées à l'article 1er de la présente annexe ;
– s'il a déjà perçu l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite ;
– s'il n'a pas formulé sa demande dans les délais prévus à l'article 3 de la présente annexe.

En cas de décès du salarié remplissant les conditions visées à l'article 2 de la présente annexe, le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite n'est transféré, dans le cadre de la succession, au profit des ayants droits que si la demande a été formulée par le salarié avant son décès dans les conditions fixées à l'article 3 de la présente annexe.

Article 6 : Financement du dispositif

(ancien article 5)

Article 6.1 : Taux et assiette de la contribution

La contribution à la charge des particuliers employeurs servant au financement du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est assise sur le salaire brut soumis à cotisations sociales et fixé à 0,6 % se décomposant comme suit :
• 0,59 %, affectés au financement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite et,
• 0,01 %, affectés à la section « Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite » de l'APNI conformément aux dispositions de l'article 90 des statuts de l'APNI.

Elle est précomptée et recouvrée par les organismes collecteurs des contributions et cotisations sociales, et reversée à l'APNI qui est chargée du versement des indemnités de départ volontaire à la retraite aux salariés éligibles, au nom et pour le compte des particuliers employeurs.

Article 6.2 : Recouvrement de la contribution

En application de l'article L. 133-7 du code de la sécurité sociale, le recouvrement de la contribution afférente au financement du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est délégué par l'APNI (en sa qualité de collecteur) aux organismes de recouvrement selon des modalités prévues par convention.

Article 6.3 : Suspension du contrat de travail

Pendant la période au cours de laquelle le contrat de travail du salarié est suspendu, et dès lors qu'il bénéficie pendant cette période d'un maintien de rémunération, total ou partiel, versé au moins pour partie par le particulier employeur, la contribution servant au financement du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite reste due par le particulier employeur.

En cas de reprise du travail à temps partiel, la contribution est exigible et son montant est calculé sur la base du salaire versé par le particulier employeur.

L'indemnité versée en cas de placement en activité partielle du salarié, en application d'une disposition légale ou réglementaire spécifique au secteur, est soumise à la contribution pour l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Le particulier employeur verse une contribution calculée selon les taux applicables aux salariés en activité, pendant toute la période de suspension du contrat de travail liée à l'activité partielle.

Article 7 : Association paritaire nationale (APNI)

Le rôle et les missions de l'APNI en matière d'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite sont décrits à l'article 87.1 du socle commun de la présente convention collective.

Article 8 : Commission paritaire de suivi et de pilotage

Les missions, la composition et le fonctionnement de la CPSP sont définis à l'article 23 du socle commun de la présente convention collective.

Article 9 : Information

Sous sa seule responsabilité, l'organisme assureur élabore et remet à l'APNI une notice d'information résumant les principales dispositions du régime d'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

Cette notice d'information sera transmise à chaque salarié visé à l'article 1er de la présente annexe et à tout nouvel embauché, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur en application d'une convention conclue avec cette dernière.

Toute modification du régime fera l'objet d'une actualisation de cette notice réalisée par l'organisme assureur. Toute actualisation de la notice sera communiquée aux salariés concernés, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur en application d'une convention conclue avec cette dernière.

Article 10 : Modalités d'entrée en vigueur, dispositions transitoires et suivi de la présente annexe

(ancien article 7)

Article 10.1 : Durée et entrée en vigueur de la présente annexe

La présente annexe est conclue pour une durée indéterminée. Elle est annexée à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Elle entre en vigueur :
– à compter du 1er janvier de l'année civile suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension en ce qui concerne les dispositions des articles 1er, 6, 7, 8 et 10 de la présente annexe ;
– à compter du 1er janvier de l'année civile qui suit celle visée à l'alinéa précédent en ce qui concerne les dispositions des articles 2, 3, 4, 5 et 9 de la présente annexe.

(ancien article 7.1)

Article 10.2 : Dispositions transitoires

Jusqu'à la date d'entrée en vigueur des dispositions des articles 2, 3, 4, 5 et 9 de la présente annexe, les salariés et les particuliers employeurs qui relevaient de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000, IDCC 2111, restent soumis au respect des dispositions applicables aux salariés éligibles au départ volontaire à la retraite, prévues par l'article 11 b de ladite convention collective, reprises ci-après :

« b) Départ volontaire à la retraite du salarié
(…)

L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de :
– 1/2 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 1 mois et demi de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement : voir article 12 a, paragraphe 3.

Cette indemnité de départ volontaire à la retraite ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature. »

Ces dispositions transitoires ne sont pas applicables aux assistants maternels et aux particuliers employeurs qui relevaient de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004, IDCC 2395.

À compter de la date d'entrée en vigueur des dispositions des articles 2, 3, 4, 5 et 9 de la présente annexe, telle que fixée à l'article 10.1 de la présente annexe, les dispositions transitoires cessent de plein droit de s'appliquer. Elles sont alors automatiquement remplacées par les dispositions de la présente annexe, plus favorables pour les salariés.

(ancien article 7.2)

Article 10.3 : Suivi de la présente annexe

La présente annexe fait l'objet d'un suivi, selon leurs prérogatives respectives, par la CPPNI et la CPSP de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Les partenaires sociaux conviennent d'échanger au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur des articles 2, 3, 4, 5 et 9 de la présente annexe. À cette occasion, les partenaires sociaux dresseront le bilan qualitatif et quantitatif de l'application de de la présente annexe afin d'en évaluer l'impact, d'identifier les points d'amélioration et de proposer un éventuel avenant.

(ancien article 7.3)

Annexe 5 Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels

Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels du particulier employeur

La présente annexe a pour objet de déterminer la grille des salaires minima conventionnels tels que définis aux termes de l'article 107 du socle spécifique « assistant maternel » de la présente convention collective.

Article 1er : Salaires minima conventionnels bruts

La grille des salaires minima conventionnels bruts est établie comme suit :

Les indemnités allouées à l'assistant maternel (entretien, repas, indemnité kilométrique) ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salaire minimum conventionnel est respecté.

En cas d'obtention du titre assistant maternel – garde d'enfant(s) en cours d'exécution du contrat, les parties s'assurent que l'assistant maternel bénéfice d'un salaire horaire au moins équivalent au salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE. À défaut, les parties concluent un avenant au contrat de travail afin de respecter les dispositions de la présente annexe.

Article 2 : Modalités de négociation de la présente annexe

Les partenaires sociaux de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile conviennent de se réunir tous les ans pour négocier les dispositions de la présente annexe.

À défaut d'accord, les dispositions de la présente annexe restent applicables dès lors qu'elles sont au moins aussi favorables que les dispositions légales et réglementaires relatives au salaire minimum statutaire applicable aux assistants maternels du particulier employeur.

Annexe 6 : Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210016 _ 0000 _ 0019. pdf/ BOCC

Avenant n° S 43 du 25 janvier 2021 relatif aux salaires minima conventionnels

Annexe 7 Classification des emplois applicable aux salariés du particulier employeur

Préambule

La présente annexe a pour objet de mettre en place la grille de classification applicable aux salariés du particulier employeur visés à l'article L. 7221-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux entendent rappeler l'importance de la classification des emplois qui a pour fonction :
– d'identifier les métiers du secteur, qui font l'objet d'une description sous la forme d'« emplois-repères » ;
– d'accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle ;
– de construire une hiérarchisation des emplois-repères au regard de leur contenu ;
– de faciliter la mobilité intra sectorielle et l'égalité professionnelle dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiée sur le plan national et mise en œuvre territorialement.

La présente classification constitue un outil innovant qui doit permettre de mieux appréhender les métiers du secteur des particuliers employeurs, quel que soit le mode de déclaration. Dans cette perspective, elle offre une description homogène des différents emplois-repères.

Article 1er : Champ d'application

La présente annexe s'applique à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application du socle spécifique « salarié du particulier employeur » de la présente convention collective.

Article 2 : Classification des emplois-repères

Les partenaires sociaux réaffirment que la classification repose sur les seules caractéristiques de l'emploi et de son contenu à l'exclusion de toute considération liée à la personne du salarié.

Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, ont été identifiés aux termes de la présente annexe des emplois-repères qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes.

Les emplois-repères constituent la liste exhaustive des emplois à la date de l'extension de la présente annexe. Cette liste pourra être amenée à évoluer dans les conditions prévues à l'article 3 de la présente annexe.

Article 2.1 : Présentation des domaines d'activités

La classification comprend 24 emplois-repères répartis dans 5 domaines d'activités :
– enfant (la garde d'un ou de plusieurs enfants en situation de handicap ou non) ;
– adulte (l'accompagnement d'une personne dans le maintien de son autonomie ou en situation de handicap) ;
– espaces de vie (notamment l'entretien du domicile : ménage, repassage) ;
– environnement technique (notamment secrétaire particulier, enseignant particulier, assistance informatique) ;
– environnement externe (la réalisation d'activités de bricolage, petits travaux de jardinage, gardiennage).

Article 2.2 : Présentation des emplois-repères

Les emplois-repères sont positionnés sur une grille de classification comportant une échelle de 12 niveaux.

Chaque emploi-repère a fait l'objet d'une cotation par les partenaires sociaux en fonction des 5 critères suivants : les connaissances requises, la technicité, l'autonomie, la résolution des problèmes, la dimension relationnelle. Ces critères permettent également de distinguer les niveaux d'exigences requises des différents emplois assurant aux salariés la possibilité d'évoluer au cours de leur carrière (exemple : assistant (e) s de vie A, B, C et D).

À cette grille de classification correspond la grille des salaires minima fixée par voie conventionnelle conformément à l'annexe 6 de la présente convention collective.

Figurent en annexe A à E à la présente annexe les fiches descriptives établies par domaine comprenant chacune :
– la liste et le résumé des différents emplois-repères du domaine concerné,
– la description de chaque emploi-repère, étant précisé que la liste des tâches est non exhaustive.

Article 2.3 : Choix de l'emploi-repère

Pour identifier l'emploi-repère, il convient :

– de dresser la liste des activités confiées au salarié ;

– d'identifier le domaine d'activités (enfant, adulte, espaces de vie, environnement technique, environnement externe) qui doit correspondre à l'activité principale exercée par le salarié, c'est-à-dire l'activité qui prend en principe le plus de temps.

Toutefois, lorsque les activités concernent plusieurs domaines, si l'une d'elles consiste en l'accompagnement d'une personne adulte (domaine adulte) ou en l'assistance parentale de moins de 3 ans ou quel que soit son âge si l'enfant est en situation de handicap (domaine enfant), il conviendra de choisir l'emploi-repère d'un de ces domaines en tant qu'activité principale (appelée activité dominante auprès de personnes fragiles) et ce, indépendamment du temps consacré à cette activité ;

– de retenir l'emploi-repère correspondant à cette activité principale dans sa totalité, même si toutes les activités de cet emploi-repère ne sont pas effectuées.

S'il y a des activités complémentaires aux activités de l'emploi-repère retenu, il convient, dans ce cas, de les lister dans le contrat de travail ou dans la lettre de notification. Les activités complémentaires ne donnent pas lieu à majoration de salaire sauf négociation entre les parties.

S'il y a plusieurs activités principales de durée équivalente, il convient, dans ce cas, de retenir l'ensemble des emplois-repères correspondant et de retenir l'échelle la plus élevée de ces emplois-repères.

S'il y a une activité dominante auprès de personnes fragiles, il convient de retenir l'un des emplois-repères d'assistant (e) de vie correspondant, appartenant au domaine adulte ou l'un des emplois-repères d'assistant parental, appartenant au domaine enfant (enfant de moins de 3 ans ou quel que soit son âge s'il est en situation de handicap) ;

– de rechercher l'échelle de l'emploi-repère retenu dans la grille de classification conformément à l'article 2.2 de la présente annexe.

Article 3 : Clause de revoyure

Les emplois-repères constituent la liste exhaustive des emplois à la date de l'extension de la présente annexe. Leur nombre et leur contenu pourront être révisés en fonction notamment de l'émergence de nouveaux métiers ou des évolutions constatées dans les emplois-repères existants.

Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre leurs travaux sur la grille de classification afin de mieux appréhender la réalité des activités exercées au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Sur proposition de la commission paritaire nationale de suivi et de consultation de la classification (CPNSCC) prévue à l'article 5 de la présente annexe, les évolutions des emplois-repères ou la création de nouveaux emplois repères font l'objet d'avenants à la présente annexe conclus par la CPPNI.

Article 4 : Égalité professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent l'importance de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de la classification des emplois, les particuliers employeurs devront veiller à garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'embauche, de rémunération et d'accès à la formation professionnelle.

Article 5 : Commission paritaire nationale de suivi et de consultation de la classification

Les missions, la composition et le fonctionnement de la commission paritaire nationale de suivi et de consultation de la classification (CPNSCC) sont définies à l'article 24 du socle commun de la présente convention collective.

La CPNSCC peut dans le cadre de ses travaux s'appuyer sur les travaux de la CPNEFP.

Annexes :
Annexe A « Descriptif des emplois-repères du domaine “Enfant” ».
Annexe B « Descriptif des emplois-repères du domaine “Adulte” ».
Annexe C « Descriptif des emplois-repères du domaine “Espaces de vie” ».
Annexe D « Descriptif des emplois-repères du domaine “Environnement technique” ».
Annexe E « Descriptif des emplois-repères du domaine “Environnement externe” ».

Annexe A Domaine « Enfant »

Six emplois-repères appartiennent au domaine d'activités “ Enfant ” :
– un emploi de baby-sitter qui surveille et assure une présence occasionnelle et de courte durée auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans. Si un ou plusieurs enfants est âgé de moins de 3 ans, l'emploi-repère concerné est obligatoirement assistant parental ;
– deux emplois d'assistant parental qui s'occupe d'un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans ;
– trois emplois d'assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap qui s'occupe d'un ou de plusieurs enfant (s) en situation de handicap, âgé (s) de plus ou de moins de 3 ans. Le particulier employeur fait état de la situation de handicap de son enfant auprès du salarié via la fourniture d'un certificat médical établi par un médecin. Si la situation de handicap de l'enfant a donné lieu à une reconnaissance officielle par les services compétents de l'administration avec éventuelle attribution d'une aide financière, alors l'emploi-repère doit nécessairement correspondre, en fonction des missions confiées au salarié, à un poste d'assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap B ou C.

L'assistance parentale auprès d'enfants en situation de handicap A ne pourra concerner que les salariés s'occupant d'enfant (s) en situation de handicap léger ou de handicap non reconnu par l'administration.

Dans tous les cas et notamment lorsqu'au jour de la conclusion du contrat de travail, un dossier de reconnaissance du handicap est en cours auprès de l'administration, le particulier employeur devra se fonder sur les missions réellement demandées au salarié pour déterminer l'emploi-repère à retenir.

Les activités de chaque emploi-repère de ce domaine (telles qu'énumérées ci-après et dont la liste des tâches n'est pas exhaustive) correspondent aux activités principales de chacun des emplois-repères même si elles ne sont pas toutes demandées au salarié.

En cas de garde partagée, chaque particulier employeur retient l'emploi-repère correspondant à la situation de l'enfant et aux activités principales qu'il confie au salarié.

Un particulier employeur qui emploierait une assistance parentale pour s'occuper de plusieurs enfants d'une même fratrie – dont un au moins est en situation de handicap – retient l'emploi-repère positionné sur l'échelle la plus élevée.

Pour tout contrat en cours, un avenant au contrat de travail devra être signé dans le cas où le présent avenant aurait un impact sur l'emploi-repère du salarié en poste.

Cartographie des emplois-repères du domaine “ Enfant ”

Description des emplois-repères appartenant au domaine “ Enfant ”

Emploi-repère : baby-sitter

L'emploi-repère de baby-sitter consiste à surveiller et assurer une présence occasionnelle et de courte durée auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans.

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :

Surveiller et assurer une présence occasionnelle et de courte durée auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans : par exemple accompagner l'enfant dans ses activités (jeux, travaux manuels …), lors d'une promenade, aider l'enfant dans la prise de son repas (goûter, dîner …), aider l'enfant dans les actes courants d'hygiène (mains, dents …).

Emploi-repère : assistant parental A

L'emploi-repère d'assistant parental A consiste à s'occuper d'un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans.

L'employeur et le salarié sont invités à échanger au sujet de certaines activités telles que le bain ou la promenade afin de déterminer ce qui est demandé au salarié dans le respect des règles de sécurité dans l'intérêt du ou des enfants gardés et du salarié, particulièrement lorsque plusieurs enfants sont gardés simultanément de manière régulière.

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– assurer l'accompagnement d'un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans : alterner de façon pertinente les périodes d'activité et les périodes de repos pour l'enfant, veiller au respect de son intimité ;
– accompagner l'enfant dans la prise des repas et goûters, la toilette, l'habillage et le déshabillage et ses déplacements : par exemple veiller à ce que l'enfant prenne régulièrement ses repas dans un environnement adapté (calme …), préparer un biberon dans le respect des règles prévues, accompagner l'enfant dans la prise du repas et du goûter avec les ustensiles et matériels adéquats, guider l'enfant dans l'apprentissage des gestes pour s'habiller et se déshabiller en fonction de son âge et de son développement, accompagner l'enfant lors d'une promenade en l'ayant soigneusement préparé et en utilisant les moyens de transport appropriés mis à disposition par les particuliers employeurs en toute sécurité (poussette, siège-auto etc.), accompagner l'enfant aux activités extra-scolaires et le récupérer ;
– participer à des activités d'éveil et de socialisation contribuant au développement de l'enfant : par exemple accompagner l'enfant dans la réalisation d'activités ludiques, manuelles et intellectuelles, diversifiées et adaptées à son âge (peinture, pâte à modeler, dessin, lecture, apprentissage des formes …) en veillant à ce que les sens de l'enfant soient stimulés, adapter un mode de communication et un langage appropriés à l'âge de l'enfant, contribuer à la socialisation de l'enfant par des activités extérieures au domicile (parc …) ;
– veiller à l'hygiène et à la sécurité de l'enfant : par exemple effectuer la toilette, changer la couche régulièrement, transmettre et veiller à l'application par l'enfant des règles d'hygiène et de sécurité de base, alerter les parents lorsqu'une anomalie est détectée chez l'enfant, participer à l'apprentissage de la propreté selon le développement de l'enfant ;
– accompagner l'enfant dans la réalisation de travaux confiés par l'enseignant ou les parents jusqu'à la fin de la maternelle : par exemple, accompagner l'enfant dans apprentissage des formes, des couleurs ;
– nettoyer les espaces de vie de l'enfant (utilisés durant le temps de travail du ou de la garde d'enfant [s]) : par exemple nettoyer les pièces, les équipements et les accessoires utilisés par ou pour l'enfant (chambre, jouets, baignoire …).

Emploi-repère : assistant parental B

L'emploi-repère d'assistant parental B consiste à s'occuper d'un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans.

L'employeur et le salarié sont invités à échanger au sujet de certaines activités telles que le bain ou la promenade afin de déterminer ce qui est demandé au salarié dans le respect des règles de sécurité dans l'intérêt du ou des enfants gardés et du salarié, particulièrement lorsque plusieurs enfants sont gardés simultanément de manière régulière.

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère assistant parental A ; et
– surveiller et/ ou accompagner un ou plusieurs enfants dans la réalisation des exercices à la maison, à partir de l'école élémentaire : par exemple expliquer les leçons, les règles de grammaire et de conjugaison, les méthodes de calcul, vérifier la bonne réalisation des devoirs notamment en les faisant lire et réciter par l'enfant, reprendre les règles non comprises par l'enfant avec lui ;
– entretenir le linge de l'enfant : par exemple laver, plier et ranger le linge de l'enfant ;
– préparer les repas et goûters de l'enfant : par exemple préparer des repas équilibrés selon les goûts et l'âge de l'enfant dans le respect des habitudes alimentaires de la famille, associer l'enfant à la préparation du repas en fonction de son âge.

Descriptif de l'emploi-repère : assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap A

L'emploi-repère d'assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap A consiste à assurer l'accompagnement d'un ou de plusieurs enfant (s) en situation de handicap, âgé (s) de plus ou de moins de 3 ans et à l'accompagner dans la réalisation des actes essentiels de la vie quotidienne.

L'employeur et le salarié sont invités à échanger au sujet de certaines activités telles que le bain ou la promenade afin de déterminer ce qui est demandé au salarié dans le respect des règles de sécurité dans l'intérêt de l'enfant gardé et du salarié particulièrement lorsque plusieurs enfants sont gardés simultanément de manière régulière.

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– assurer l'accompagnement d'un ou de plusieurs enfants en situation de handicap de plus ou de moins de 3 ans : par exemple, alterner de façon pertinente les périodes d'activité et les périodes de repos pour l'enfant, veiller au respect de son intimité ;
– accompagner l'enfant en fonction de son handicap dans la prise des repas et goûters, la toilette, l'habillage et le déshabillage et ses déplacements : par exemple, appréhender le handicap pour assurer l'accompagnement de l'enfant et notamment veiller à ce qu'il prenne régulièrement ses repas dans un environnement adapté (calme …), préparer un biberon dans le respect des règles prévues, accompagner l'enfant dans la prise du repas et du goûter avec les ustensiles et matériels adéquats, guider l'enfant dans l'apprentissage des gestes pour s'habiller et se déshabiller en fonction de son âge et de son développement, accompagner l'enfant lors d'une promenade en l'ayant soigneusement préparé et en utilisant les moyens de transport appropriés, mis à disposition par les particuliers employeurs, en toute sécurité (poussette, siège-auto etc.), accompagner l'enfant aux activités extra-scolaires et le récupérer ;
– accompagner un enfant dans la réalisation d'activités adaptées à son handicap concourant à son éveil et au développement de son autonomie, par exemple ; en fonction du handicap, définir avec l'entourage proche et l'enfant les activités à réaliser en matière d'éveil, de socialisation et de loisirs adaptées à l'état psychologique et au degré d'autonomie de l'enfant ;
– participer à la mise en place d'aménagements dans l'environnement de l'enfant pour la réalisation des activités, par exemple, en fonction du handicap, par exemple mettre en place une organisation des temps de la journée permettant que ces activités soient réalisées au moment opportun afin que l'enfant puisse les réaliser au mieux ;
– adopter une posture et une communication adaptées au fonctionnement de l'enfant et favorisant son autonomie dans les actes du quotidien : par exemple, en fonction du handicap, adopter une attitude bienveillante, favoriser le bien-être et l'autonomie de l'enfant, valoriser les réussites de l'enfant ;
– selon son âge et son handicap, surveiller et/ ou accompagner l'enfant dans la réalisation des travaux ou exercices à la maison, par exemple, accompagner l'enfant dans l'apprentissage des formes, des couleurs en maternelle ou dans la réalisation des exercices à réaliser à la maison à partir de l'école élémentaire (lecture, apprentissage des leçons, etc.) ;
– nettoyer les espaces de vie de l'enfant et entretenir son linge (utilisés durant le temps de travail du ou de la garde d'enfant [s]) : par exemple nettoyer les pièces, les équipements et les accessoires utilisés par ou pour l'enfant (chambre, jouets, baignoire …), laver, plier et ranger le linge ;
– préparer les repas et goûters de l'enfant, par exemple préparer des repas équilibrés selon les goûts et l'âge de l'enfant dans le respect des habitudes alimentaires de la famille, associer l'enfant à la préparation du repas en fonction de son âge ;
– veiller à l'hygiène et à la sécurité de l'enfant : par exemple effectuer la toilette, changer la couche régulièrement, transmettre et veiller à l'application par l'enfant des règles d'hygiène et de sécurité de base, alerter les parents lorsqu'une anomalie est détectée chez l'enfant, participer à l'apprentissage de la propreté selon le développement de l'enfant.

Descriptif de l'emploi-repère : assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap B

L'emploi-repère d'assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap B consiste à s'occuper d'un ou de plusieurs enfant (s) en situation de handicap, âgé (s) de plus ou de moins de 3 ans et à réaliser à sa place les actes essentiels de la vie quotidienne.

L'employeur et le salarié sont invités à échanger au sujet de certaines activités telles que le bain ou la promenade et de déterminer ce qui est demandé au salarié dans le respect de la sécurité du ou des enfants gardés particulièrement lorsque plusieurs enfants sont gardés simultanément de manière régulière.

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap A ; et
– assister l'enfant en fonction de son handicap dans la prise des repas et goûters, la toilette, l'habillage et le déshabillage et ses déplacements, par exemple veiller à ce que l'enfant prenne régulièrement ses repas dans un environnement adapté (calme …), préparer un biberon dans le respect des règles prévues, assister l'enfant dans la prise du repas et du goûter avec les ustensiles et matériels adéquats, assister l'enfant dans l'apprentissage des gestes pour s'habiller et se déshabiller en fonction de son âge et de son développement, accompagner l'enfant lors d'une promenade en l'ayant soigneusement préparé et en utilisant les moyens de transport appropriés en toute sécurité (poussette, siège-auto etc.), accompagner l'enfant aux activités extra-scolaires et le récupérer ;
– accompagner l'enfant dans sa capacité à communiquer en fonction de son handicap par exemple en adoptant l'attitude et la méthode de communication adaptée au handicap de l'enfant ;
– participer à la mise en place de stratégies pour prévenir et gérer des moments de crise, par exemple rechercher un environnement relaxant, veiller au calme des lieux, réduire le niveau sonore (appel sonore, télévision, nettoyage, etc.), retirer les objets potentiellement dangereux.

Descriptif de l'emploi-repère : assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap C

L'emploi-repère d'assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap C consiste à s'occuper d'un ou de plusieurs enfant (s) en situation de handicap, âgé (s) de plus ou de moins de 3 ans et à réaliser à sa place les actes essentiels de la vie quotidienne.

L'employeur et le salarié sont invités à échanger au sujet de certaines activités telles que le bain ou la promenade et de déterminer ce qui est demandé au salarié dans le respect de la sécurité du ou des enfants gardés particulièrement lorsque plusieurs enfants sont gardés simultanément de manière régulière.

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère assistant parental auprès d'enfants en situation de handicap B ; et
– collaborer avec les professionnels du secteur du handicap et l'entourage proche pour l'élaboration du projet de l'enfant pour un accompagnement personnalisé au domicile, par exemple participer à des réunions avec les professionnels qui interviennent auprès de l'enfant et les proches de ce dernier pour définir le rôle que chacun doit jouer, séparément et ensemble, pour l'accompagner au mieux en tenant compte de son handicap ;
– coordonner son activité avec les différents acteurs qui interviennent au domicile de l'enfant, par exemple organiser les temps de la journée de l'enfant (repas, sieste, temps ludiques etc.) en fonction des rendez-vous et autres impératifs prévus au domicile au cours de la journée comme une séance de kinésithérapie ou un rendez-vous infirmier ;
– repérer les fragilités de l'enfant afin d'adapter son intervention, par exemple alerter les parents lorsqu'une situation dangereuse pour l'enfant ou ses proches est repérée (problème de comportement, physiologique, etc.) afin qu'une action rapide puisse être mise en place.

Annexe B Domaine « Adulte »

Quatre emplois-repères d'assistant(e) de vie appartiennent au domaine d'activités « Adulte ». Les emplois d'assistant(e) de vie consistent à accompagner des personnes adultes dont l'autonomie est altérée de manière temporaire, évolutive ou permanente dans la réalisation de leurs activités pouvant aller des tâches courantes aux actes essentiels de la vie quotidienne. En fonction des besoins de la personne, l'assistant(e) de vie peut être amené(e) à faire le lien avec l'entourage et/ou les professionnels de santé.

Les activités de chaque emploi-repère d'assistant(e) de vie (telles qu'énumérées ci-après et dont la liste des tâches n'est pas exhaustive) correspondent aux activités principales de l'emploi-repère même si elles ne sont pas toutes demandées au salarié.

Cartographie des emplois-repères du domaine « Adulte »

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 274.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210016_0000_0019.pdf/BOCC

Description des emplois-repères appartenant au domaine « Adulte »

Emploi-repère : assistant(e) de vie (A)

L'emploi-repère d'assistant(e) de vie A consiste à accompagner une personne adulte dont l'autonomie est altérée de manière temporaire, évolutive ou permanente dans la réalisation des tâches courantes.

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à effectuer et/ou accompagner l'employeur dans :
– les activités sociales et/ou de loisirs ;
– les courses ;
– les tâches ménagères : par exemple entretenir les espaces de vie (intérieurs et extérieurs), par exemple nettoyer les sols, les meubles, les objets, les vitres, les sanitaires, les terrasses, s'occuper de la literie ;
– l'entretien du linge ;
– la préparation de repas courants : par exemple préparer un repas de tous les jours ;
– les tâches administratives courantes : par exemple la gestion du courrier, de documents et leur classement.

Emploi-repère : assistant(e) de vie (B)

L'emploi-repère d'assistant(e) de vie B consiste à accompagner une personne adulte dont l'autonomie est altérée de manière temporaire, évolutive ou permanente dans la réalisation des tâches courantes et des actes essentiels de la vie quotidienne.

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère assistant(e) de vie A ; et,
– effectuer et/ou accompagner l'employeur dans la préparation de repas spécifiques : par exemple sans sel, sans sucre, sans apport de matière grasse ;
– accompagner l'employeur dans :
–– la prise des repas : par exemple installer correctement l'employeur, préparer la table, couper les aliments ;
–– la réalisation des gestes d'hygiène corporelle que la personne pourrait faire elle-même : par exemple l'aide à la toilette non médicalisée, le rasage, les soins cosmétiques ;
–– les transferts et les déplacements à l'intérieur ou à l'extérieur du domicile : par exemple pour se relever d'une chaise, descendre un escalier, traverser une rue ;
–– l'habillage : par exemple enfiler un gilet, une veste, attacher les chaussures, passer de la tenue de jour à la tenue de nuit et inversement.

Emploi-repère : assistant(e) de vie (C)

L'emploi-repère d'assistant(e) de vie C consiste à réaliser les tâches courantes et les actes essentiels de la vie quotidienne (hors soins d'hygiène corporelle) d'une personne dont l'autonomie est altérée de manière temporaire, évolutive ou permanente qu'elle ne peut effectuer seule.

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Assistant(e) de vie A » ; et,
– réaliser à la place de l'employeur la préparation de repas spécifiques : par exemple semi-liquide ou liquide, sans sel, sans sucre, sans apport de matière grasse ;
– assister :
–– l'employeur dans la prise des repas : par exemple, installer correctement l'employeur, préparer la table, couper les aliments, utiliser le cas échéant les matériels d'aide à l'alimentation (cuillère spécifique, bol…) ;
– l'employeur lors de ses transferts et déplacements à l'intérieur ou à l'extérieur du domicile : par exemple pour se relever d'une chaise, descendre un escalier, traverser une rue ;
– l'employeur lors de l'habillage : par exemple passer de la tenue de jour à la tenue de nuit et inversement ;
– une tierce personne (professionnel de santé, aidant familial) dans la réalisation des soins d'hygiène corporelle.

Emploi-repère : assistant(e) de vie (D)

L'emploi-repère d'assistant(e) de vie D consiste à réaliser les tâches courantes et les actes essentiels de la vie quotidienne d'une personne en situation de handicap qu'elle ne peut effectuer seule dont les gestes liés à des soins délégués.

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère assistant(e) de vie C ; et,
– réaliser les gestes délégués liés à des soins d'un employeur en situation de handicap : accomplir des gestes de soins donnant lieu à un apprentissage obligatoire dispensé par un médecin ou un infirmier qui est responsable de la mise en œuvre de cette délégation de soins.

La délégation de gestes de soins

La délégation de gestes de soins est précisée dans l'article L. 1111-6-1 du code de la santé publique, (créé par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et modifié par la loi n° 2005-370 du 22 avril 2005, art. 10, JORF 23 avril 2005). Il est rédigé comme suit :

« Une personne durablement empêchée, du fait de limitations fonctionnelles des membres supérieurs en lien avec un handicap physique, d'accomplir elle-même des gestes liés à des soins prescrits par un médecin, peut désigner, pour favoriser son autonomie, un aidant naturel ou de son choix pour les réaliser.

La personne handicapée et les personnes désignées reçoivent préalablement, de la part d'un professionnel de santé, une éducation et un apprentissage adaptés leur permettant d'acquérir les connaissances et la capacité nécessaires à la pratique de chacun des gestes pour la personne handicapée concernée. Lorsqu'il s'agit de gestes liés à des soins infirmiers, cette éducation et cet apprentissage sont dispensés par un médecin ou un infirmier.

Les conditions d'application du présent article sont définies, le cas échéant, par décret. »

Annexe C Domaine « Espaces de vie »

Trois emplois-repères appartiennent au domaine d'activités « Espaces de vie » :
– deux emplois d'employé(e) familial(e) ;
– un emploi d'employé(e) familial(e) auprès d'enfant(s).

Les activités de chaque emploi-repère du domaine « Espaces de vie » (telles qu'énumérées ci-après et dont la liste des tâches n'est pas exhaustive) correspondent aux activités principales de l'emploi-repère même si elles ne sont pas toutes demandées au salarié.

Cartographie des emplois-repères du domaine « Espaces de vie »

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 277.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210016_0000_0019.pdf/BOCC

Description des emplois-repères appartenant au domaine « Espaces de vie »

Emploi-repère : employé(e) familial(e) A

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– entretenir les espaces de vie : par exemple nettoyer les espaces de vie (intérieurs et extérieurs), nettoyer les sols, les meubles, les objets, les vitres, les sanitaires, les terrasses, s'occuper de la literie ;
– repasser le linge courant ou dont les matières ne demandent pas de technique particulière de repassage, le plier et le ranger.

Emploi-repère : employé(e) familial(e) B

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Employé(e) familial(e) A » ; et,
– entretenir le linge : par exemple effectuer l'entretien du linge courant et délicat (tri, lavage, séchage) ;
– repasser le linge délicat ou dont les matières demandent des techniques particulières de repassage, le plier et le ranger ;
– préparer des repas courants : par exemple préparer un repas de tous les jours ;
– effectuer les courses.

Emploi-repère : employé(e) familial(e) auprès d'enfant(s)

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Employé(e) familial(e) B » ; et,
– surveiller et assurer une présence auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans : par exemple accompagner l'enfant dans ses activités (jeux, travaux manuels…), lors d'une promenade, aider l'enfant dans la prise de son repas (goûter, diner…), aider l'enfant dans les actes courants d'hygiène (mains, dents…) ;
– surveiller un ou plusieurs enfants dans la réalisation des devoirs : par exemple lecture, exercices.

Annexe D Domaine « Environnement technique »

Sept emplois-repères appartiennent au domaine d'activités « Environnement technique » :
– un emploi d'accompagnateur(rice) correspond à la dame ou à l'homme de compagnie ;
– un emploi de secrétaire particulier(ère) ;
– trois emplois d'enseignant(e) particulier(ère) en fonction du niveau de l'apprenant ;
– deux emplois d'assistant(e) informatique.

Les activités de chaque emploi-repère du domaine « Environnement technique » (telles qu'énumérées ci-après et dont la liste des tâches n'est pas exhaustive) correspondent aux activités principales de l'emploi-repère même si elles ne sont pas toutes demandées au salarié.

Cartographie des emplois-repères du domaine « Environnement technique »

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 279.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210016_0000_0019.pdf/BOCC

Description des emplois-repères appartenant au domaine « Environnement technique »

Emploi-repère : accompagnateur(rice)

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– accompagner une personne adulte dans les activités de loisirs : par exemple aider, proposer à l'employeur la réalisation de tout ou partie de ses activités de loisirs à son domicile ou à l'extérieur (notamment des activités sociales, culturelles, de loisirs adaptées).

Emploi-repère : secrétaire particulier(ère)

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– rédiger des écrits, rechercher des documents (par exemple lettres, CV, courriels ou tout autre écrit) ;
– réaliser :
–– une assistance administrative : par exemple la gestion de l'agenda, la prise de rendez-vous, la réalisation du montage d'un dossier simple (demande de prise en charge, d'allocation…), la rédaction d'un courrier administratif (URSSAF, impôts, retraite…), la prise de notes ;
–– une assistance à la gestion du budget familial : par exemple l'élaboration et le suivi du budget (hebdomadaire, mensuel), la réalisation d'un comparatif de devis.

Dans le cadre de l'ensemble des activités décrites ci-dessus, il peut être demandé au secrétaire particulier de sauvegarder, classer et archiver tous les documents selon les consignes de l'employeur.

Emploi-repère : enseignant(e) particulier(ère) A (niveau élémentaire)

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– évaluer le niveau de l'apprenant : par exemple à l'aide d'exercices simples (QCM, quizz, tests…), en identifiant les points forts et les points à améliorer ;
– élaborer et/ou dispenser l'enseignement particulier et d'après le programme scolaire : par exemple enseigner les fondamentaux (cours de lecture, d'écriture, de grammaire, géométrie, histoire, géographie…), apprendre à l'élève à acquérir des méthodes de travail (méthodologie de mémorisation, de réalisation de ses devoirs), proposer des exercices, élaborer un ou des supports en appui du cours de la ou des matières à enseigner (tableaux, plans, schémas, fiches…).

Emploi-repère : enseignant(e) particulier(ère) B (niveau collège, lycée)

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– évaluer le niveau de l'apprenant : par exemple à l'aide d'exercices simples (QCM, quizz, tests…), en identifiant les points forts et les points à améliorer ;
– élaborer et dispenser l'enseignement particulier et d'après le programme scolaire : par exemple consolider, améliorer les connaissances de l'apprenant dans la ou les matières à enseigner (mathématiques, français, philosophie, sciences économiques, langues…), acquérir des méthodes de travail (méthodologie de mémorisation, de réalisation des exercices, de prise de note de ses cours) proposer des exercices, élaborer un ou des supports en appui du cours de la ou des matières à enseigner (tableaux, plans, schémas, fiches…), préparer l'apprenant à un contrôle ou à un examen (réaliser des fiches de synthèse, élaborer un plan de révision…).

Emploi-repère : enseignant(e) particulier(ère) C (niveau études supérieures)

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– évaluer le niveau de l'apprenant : par exemple à l'aide d'exercices simples (QCM, quizz, tests…), en identifiant les points forts et les points à améliorer ;
– élaborer et dispenser l'enseignement particulier : par exemple consolider, améliorer les connaissances de l'apprenant dans la ou les matières à enseigner (mathématiques, français, philosophie, sciences économiques, langues…), acquérir des méthodes de travail (méthodologie de mémorisation, de réalisation des exercices, de prise de note de ses cours), proposer des exercices, élaborer un ou des supports en appui du cours de la ou des matières à enseigner (tableaux, plans, schémas, fiches…), préparer l'apprenant à un examen, à un concours ou à l'entrée aux grandes écoles (réaliser des fiches de synthèse, élaborer un plan de révision…).

Emploi-repère : assistant(e) informatique A

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– identifier le besoin : par exemple déterminer avec l'utilisateur ses attentes et la durée maximum de l'intervention ;
– installer et configurer le matériel informatique ;
– intervenir sur une panne informatique : par exemple effectuer un diagnostic de la panne et remédier aux problèmes.

Emploi-repère : assistant(e) informatique B

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Assistant(e) informatique A » ; et,
– accompagner la personne dans le domaine informatique : par exemple dans l'utilisation de l'ordinateur, des périphériques et des logiciels (traitement de texte, navigation web, courrier électronique, tableur).

Annexe E Domaine « Environnement externe »

Quatre emplois-repères appartiennent au domaine d'activités « Environnement externe » :
– deux emplois d'employé(e) d'entretien et petits travaux/homme-femme toutes mains ;
– deux emplois de gardien(ne).

Les activités de chaque emploi-repère du domaine « Environnement externe » (telles qu'énumérées ci-après et dont la liste des tâches n'est pas exhaustive) correspondent aux activités principales de l'emploi-repère même si elles ne sont pas toutes demandées au salarié.

Cartographie des emplois-repères du domaine « Environnement externe »

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 282.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210016_0000_0019.pdf/BOCC

Description des emplois-repères appartenant au domaine « Environnement externe »

Emploi-repère : employé(e) d'entretien et petits travaux/homme-femme toutes mains (A)

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– effectuer des petits travaux de bricolage : par exemple monter et démonter des meubles, les déplacer, effectuer des petits travaux de peinture, reboucher des petits trous dans un mur, une porte, changer des ampoules, changer des joints de robinets ;
– nettoyer et entretenir les espaces extérieurs : par exemple tondre la pelouse et ramasser les déchets verts, ramasser les feuilles, les branches et évacuer les déchets, désherber, arroser les plantes, nettoyer et entretenir le mobilier extérieur (salon de jardin, barbecue, bacs à fleurs), cueillette des fruits.

Emploi-repère : employé(e) d'entretien et petits travaux/homme-femme toutes mains (B)

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Employé(e) d'entretien et petits travaux/Homme-Femme toutes mains A » ; et,
– effectuer des petits travaux de jardinage : par exemple rempoter des plantes et autres arbustes, bêcher la terre en vue d'une plantation de fleurs ou plants légumiers pour usage personnel, tailler des arbustes, rosiers, haies et autres plantes, nettoyer et entretenir les bassins, la piscine et autres pièces d'eau ornementales ainsi que les annexes techniques.

Emploi-repère : gardien(ne) (A)

Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– surveiller la propriété (habitation et dépendances) : par exemple repérer les limites de la propriété ainsi que ses accès et les surveiller, vérifier l'objet de la présence de personnes et les accompagner, veiller à la propreté des espaces extérieurs ;
– entretenir la propriété (habitation et dépendances) : par exemple tondre la pelouse et ramasser les déchets verts, ramasser les feuilles, les branches, désherber, arroser les plantes, gérer l'alimentation en énergie de la propriété (gaz, fuel, bois…), nettoyer le portail, les portes d'entrée, les dépendances, les allées, réaliser des petits travaux de bricolage, nettoyer et entretenir le mobilier extérieur (salon de jardin, barbecue, bacs à fleurs…).

Emploi-repère : gardien(ne) (B)

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Gardien(ne) A » ; et,
– assurer des tâches complémentaires : par exemple s'occuper des animaux de compagnie (les promener, les alimenter, nettoyer leur espace), nettoyer et entretenir les bassins, la piscine ainsi que les annexes techniques, nettoyer la voiture de l'employeur, fendre, ranger et stocker le bois.